Откройте свой Мир!

Очень важно сохранять лояльность сотрудников. Если человеку нравится работа - то он выполняет её с удовольствием, а значит качественно. Есть много способов поощрить персонал (например, http://www.facebook.com/pag...).

Какие варианты используете вы в своей практике?

Всех поздравляю, наконец-то почти дождались.
Анонсировали появление нового ПО для рекрутеров, которое уже заставило задергаться таких гигантов, как SAP и Oracle.
ПО будет бесплатным, но со всякими дополнительными сервисами и опциями – схема, по которой работает Facebook. Пока что система стоит на тесте у 50 крупных компаний, но совсем скоро выйдет на широкий рынок. Вроде как с апреля. Попробую достать раньше, если получится – сброшу инфу.

Революция в правовом положении руководителя организации — ее единственного собственника
И. В. Журавлева, автор и преподаватель «Школы Кадровика» при Институте повышения квалификации ИКТ




 
8 июня 2010 г. Минздравсоцразвития России издан революционный приказ № 428н «Об утверждении разъяснения об обязательном страховом обеспечении по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудо способности и в связи с материнством руководителей организаций, являющихся их единственными учредителями (участниками), членами организации и собственниками ее имущества», который был зарегистрирован в Минюсте 08.07.2010 за номером 17764. Почему мы называем этот приказ революционным?
 
СТАТУС РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ — ЕДИНСТВЕННОГО СОБСТВЕННИКА
В течение долгого времени оставался спорным вопрос о том, вправе ли руководитель организации, являющийся ее единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества (далее — единственный собственник), работать в своей организации по трудовому договору.
Проблема заключалась в том, что согласно ч. 2 ст. 273 ТК РФ положения гл. 43 ТК РФ «Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» не распространяются на единственных собственников, принявших на себя обязанности руководителя своей организации. А это означало, что на них не распространяются и нормы следующих статей Трудового кодекса РФ:

•  ст. 274, которая устанавливает, что правовыми основами регулирования труда руководителя организации являются трудовое законодательство и трудовой договор;

•  ст. 275, регламентирующей порядок заключения трудового договора с руководителем организации;

• ст. 276, ограничивающей право руководителя организации на работу по совместительству;

• ст. 277, налагающей на руководителя организации полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации;

•  ст. 278, предусматривающей для руководителя организации дополнительные основания увольнения помимо тех, которые могут быть применены к любому другому работнику: в связи с отстранением от должности вследствие банкротства, по решению собственников имущества организации и по основанию, предусмотренному непосредственно трудовым договором;

• ст. 279, устанавливающей дополнительные гарантии для руководителя организации, трудовой договор с которым был прекращен по решению собственников имущества организации (выплату компенсации в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка);

• ст. 280, устанавливающей для руководителя организации увеличенный срок предупреждения об увольнении по собственному желанию продолжительностью один месяц.

Получается, что в соответствии с ч. 2 ст. 273 ТК РФ:

•  правовое положение таких руководителей не регулируется трудовым законодательством;

• трудовой договор с ними не заключается;

•  их работа в другой организации не может считаться работой по совместительству;

• они не несут перед собой (что очевидно) полную материальную ответственность за имущество организации (то есть за собственное имущество); для них нет оснований увольнения, так как они не состоят со своей организацией в трудовых отношениях; соответственно, для них не предусмотрено специфических гарантий и компенсаций;

• им не нужно предупреждать самих себя об увольнении — прежде всего потому, что с ними не должен заключаться трудовой договор о работе в своей организации.

 
МНЕНИЕ ОФИЦИАЛЬНЫХ ОРГАНОВ
Такая точка зрения подтверждалась и разъяснениями многих официальных органов.
Так, в частности, Роструд в письме от 28.12.2006 № 2262-6-1 утверждает, что единственный собственник организации не может заключать трудовой договор, подписывая его и от имени организации, и от своего имени. Согласно ст. 273 ТК РФ положения гл. 43 ТК РФ (особенности регулирования труда руководителя) на таких руководителей не распространяются.
В письме от 15.08.2006 № 1222-6-1 Роструд разъяснил, что в случае, если руководитель организации является единственным собственником, его управленческая деятельность осуществляется без заключения какого-либо договора, в том числе трудового, и работа в другой организации не является совместительством.
 

4. Согласно статье 40 Федерального закона от 08.02.98 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, президент и другие) избирается общим собранием участников общества на срок, определенный уставом общества.
Таким образом, решение об изменении условий трудового договора генерального директора ООО принимается общим собранием участников общества.
Вместе с тем, исходя из содержания письма, Максимова Л. А. являлась единственным участником ООО «Интехсвязь». Согласно статье 273 Трудового кодекса РФ в случае, когда руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества, на отношения единственного участника общества с учрежденным им обществом трудовое законодательство не распространяется. Управленческая деятельность в этом случае осуществляется без заключения какоголибо договора, в том числе трудового.
В таком случае работа в ЗАО «Мегасвязь Сервис» является для Максимовой Л. А. основным местом работы и внесение сведений о работе по совместительству в этом случае не требуется, поскольку такой работы не имеется.
В письме от 28.07.2008 № 1731-6-0 Роструд подтверждает свою позицию.
 

В ситуации, когда директор одной организации является учредителем другой организации (из обращения следует, что он является единственным ее учредителем), он вправе выступать единоличным исполнительным органом (директором, генеральным директором, президентом и т. д.) в учрежденной им организации. Однако в этом случае трудовой договор с ним не заключается, так как трудовой договор должны заключать две стороны — работник и работодатель, а в данной ситуации один гражданин выступает в лице и работника, и работодателя.
Таким образом, в данном случае директор организации может являться одновременно директором учрежденной им организации без заключения трудового договора по совместительству. При этом согласия собственника (учредителя) вашей организации для этого не требуется.
 
Аналогичного мнения придерживался и Фонд социального страхования РФ (ФСС России). В частности, в своем письме от 27.06.2005 № 0218/06-5674 ФСС России категориче ски утверждает, что случаи, когда руководитель организации является единственным собственником ее имущества, не регулируются трудовым законодательством. Нужно заметить, что, давая разъяснения по существу трудового законодательства, ФСС России выходит за рамки своих компетенций.
 

2. Вопрос: Подлежат ли обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний руководители организаций, являющиеся их единственными учредителями?
Ответ: Согласно статье 273 Трудового кодекса Российской Федерации руководитель организации — физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.
Данная правовая норма распространяется на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением случаев, когда руководитель организации является единственным участ ником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества; управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).
Таким образом, случаи, когда руководитель организации является единственным собственником ее имущества, не регулируются трудовым законодательством.
В соответствии со статьей 5 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» указанному виду страхования подлежат физические лица, выполняющие работу на основании трудового договора (контракта), а также физические лица, выполняющие работу на основании гражданско-правового договора, если в соответствии с условиями договора страхователь обязан уплачивать страховщику страховые взносы.
 
Таким образом, единственному собственнику не может начисляться заработная плата — он получает всю прибыль от деятельности организации. Однако в некоммерческих организациях прибыль отсутствует, и, соответственно, не происходит ее распределение между участниками. Поэтому собственники могут получать доход от своей организации, только работая в ней и получая за свою работу заработную плату. Следовательно, не имеет смысла создавать некоммерческую организацию в одиночку.
Кроме того, следуя логике приведенных выше разъяснений, у руководителя организации — ее единственного собственника не возникает право на отпуск (и ему не положено выплачивать отпускные). Он не может ездить в командировки, и ему не должны выплачиваться соответствующие компенсационные выплаты, связанные со служебными поездками. Получается, что если по делам организации едет кто-то из ее работников, то расходы по командировке не подлежат налогообложению, а если по таким же делам едет единственный собственник этой организации, взявший на себя непростой труд руководить этой организацией, то его поездка должна оплачиваться из прибыли.
Нужно заметить, что из приведенных выше правовых норм и официальных разъяснений делали соответствующие выводы и налоговые органы.
В частности, претензии предъявлялись по поводу «выведения из-под налога на прибыль» выплат, связанных с командировками руководителя организации, являющегося его единственным собственником, если с ним был заключен трудовой договор. Были и претензии противоположного плана, когда налоговики обвиняли организацию в неуплате единого социального налога с заработной платы руководителя, с которым трудовой договор, наоборот, не был оформлен. В подобных случаях сотрудники налоговых органов пытались самостоятельно определить возможный размер заработной платы директора и начислить на нее налоги.
Тем не менее арбитражная практика в большинстве случаев (хотя и отнюдь не всегда) придерживалась противоположной позиции (определение Верховного Суда РФ от 29.02.2008 № 31-В07-19, постановление ФАС Поволжского округа от 08.06.2009 № А6516522/2008, определение ВАС России от 05.06.2009 № 6362/09, постановления ФАС Уральского округа от 10.03.2009 № Ф09-1039/09-С2, ФАС Восточно-Сибирского округа от 17.01.2008 № А19-7573/07-50-Ф029744/2007, ФАС Поволжского округа от 10.08.2009 № А72-8552/2008). В своих решениях, вынесенных в пользу руководителя организации, суды подчеркивали, что согласно ч. 2 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают в результате избрания на должность, назначения на должность или утверждения в должности. Поэтому единственный собственник имущества организации (учредитель, акционер) вправе подписать решение о назначении себя на должность руководителя организации и на основании этого решения заключить трудовой договор о работе на этой должности. При этом работодателем выступает не физическое лицо Иванов Иван Иванович, а организация в лице ее учредителя Иванова Ивана Ивановича, которая нанимает на работу гражданина Иванова Ивана Ивановича на должность руководителя.
 
СПОРНЫЙ ВОПРОС РАЗРЕШЕН
Наконец, 8 июня 2010 г. Минздравсоцразвития России радикально разрешил этот спорный вопрос, издав приказ № 428н «Об утверждении разъяснения об обязательном страховом обеспечении по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством руководителей организаций, являющихся их единственными учредителями (участниками), членами организации и собственниками ее имущества» (далее — Разъяснение).
В Разъяснении указывается, как следует толковать Федеральный закон от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (в ред. от 24.07.2009; далее — Федеральный закон № 255-ФЗ) применительно к руководителям организаций — их единственным собственникам. При этом, как бы между делом, в контексте пособий по нетрудоспособности и в связи с материнством устанавливается правовой статус руководителей организаций — единственных собственников. Как поясняет Минздравсоцразвития России, выстраивается следующая логическая цепочка:

•  тезис 1: лица, подлежащие обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством в соответствии с чч. 2 и 4 ст. 2 Федерального закона № 255-ФЗ, являются застрахованными лицами;

• тезис 2: застрахованные лица имеют право на получение обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (далее — страховое обеспечение);

• тезис 3: тезис 2 применяется при соблюдении условий, предусмотренных Федеральным законом № 255-ФЗ, а также Федеральным законом от 19.05.1995 № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» (в ред. от 24.07.2009) и Федеральным законом от 12.01.1996 № 8-ФЗ «О погребении и похоронном деле» (в ред. от 25.11.2009);

• тезис 4: согласно п. 1 ч. 1 ст. 2 Федерального закона № 255-ФЗ обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством подлежат лица, работающие по трудовым договорам;

• тезис 5: лицами, работающими по трудовым договорам, в целях Федерального закона № 255-ФЗ признаются лица, заключившие в установленном порядке трудовой договор, со дня, с которого они должны были приступить к работе, а также лица, фактически допущенные к работе в соответствии с ч. 5 ст. 2 Федерального закона № 255-ФЗ, то есть вступившие в трудовые отношения;

•  тезис 6: из ст. 16 ТК РФ следует, что трудовые отношения, которые возникают в результате избрания на должность, назначения на должность или утверждения в должности, характеризуются как трудовые отношения на основании трудового договора;

•  тезис 7: согласно ст. 17 ТК РФ трудовые отношения на основании трудового договора в результате назначения или избрания на должность возникают, если избрание на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции;

• тезис 8: трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации (ст. 19 ТК РФ);

• тезис 9: признаки трудовых отношений закреплены в ст. 15 ТК РФ, согласно которой трудовые отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Из этого логического построения делается вывод о том, что руководитель организации относится к лицам, работающим по трудовому договору, также и в случаях, когда он является единственным учредителем (участником), членом организации, собственником ее имущества.
Правда, имеется оговорка, что руководитель организации — единственный собственник относится к лицам, работающим по трудовому договору, в целях обязательного социального страхования на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, однако трудно представить себе, что его статус может меняться в зависимости от целей: например, в целях налогообложения ему откажут в этом статусе.
Следовательно, любой руководитель организации, в том числе единственный ее собственник, является лицом, работающим по трудовому договору, то есть работником, и к нему применяются все нормы Трудового кодекса РФ и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, определяющие правовое положение работника, устанавливающие его права, обязанности, гарантии и льготы.
В частности, любой руководитель организации подлежит в соответствии со ст. 2 Федерального закона № 255ФЗ обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством и имеет право на получение страхового обеспечения в порядке и на условиях, установленных законодательством Российской Федерации. Таким образом, Минздравсоцразвития России признал, что и единственный собственник имущества организации вправе заключать со своей организацией трудовой договор, проставляя свою личную подпись дважды: от имени организации-работодателя и от имени себя как работника — физического лица, следовательно, он имеет право:

• на заработную плату;

•  отпуск;

• компенсацию командировочных расходов;

• зачет периода работы в страховой стаж для целей начисления пособия по нетрудоспособности и пособия по беременности и родам;

• оплату больничного;

•  пособия в связи с материнством; зачет периода работы в страховой стаж для целей назначения пенсии по старости (по возрасту);

• другие трудовые и социальные права.

Именно поэтому мы и считаем рассматриваемый приказ Минздравсоцразвития России вполне революционным документом, разрешившим, наконец, долгие споры между различными специалистами

Ю.А. Хачатурян, юрист



Когда автор данной статьи работал в отделе кадров одной из московских типографий, он часто сталкивался со следующей проблемой.
На собеседование по поводу работы приходило значительное количество людей, которые «претендовали» на рабочие позиции. Поговорив с заместителем директора по персоналу и начальником цеха, многие из соискателей, психологически измученные поиском работы и отказами в других местах, соглашались и на небольшую заработную плату, и на достаточно утомительный труд на производстве. С будущим работником заключался трудовой договор, а утром, в день, когда он должен был приступить к работе, издавался приказ и заполнялась его личная карточка Т-2. Однако, войдя в цех и услышав разъяснения мастера о том, что должен делать он, бывший продавец, менеджер и т.д., человек абсолютно не знакомый с работой на производстве и в общем-то морально не готовый к ней, да еще и за мизерную зарплату, в ужасе мчался прочь из цеха в отдел кадров, умоляя вернуть ему трудовую книжку, изъять (а иногда и даже прямо при нем порвать (!) приказ о приеме на работу и больше никогда не вспоминать о его, работнике, существовании.
Иногда ситуация несколько модифицировалась. После собеседования с будущим работником подписывался трудовой договор, но в назначенный день он просто-напросто не появлялся на работе. Попытки выяснить, что с ним, позвонив на указанный в договоре контактный телефон, приводили всего лишь к одному-единственному результату. «Я передумал!» — заявляла «надежда» типографского бизнеса. Или: «Я нашел другую работу».
И в том и другом случае заместитель директора по персоналу давал не совсем правомерное указание отделу кадров соответствующие документы о работнике изъять, порвать и выбросить, а если образовывались пробелы в нумерации документации (например, тех же трудовых договоров) — изложить свои соображения по поводу того, чем их можно было бы заполнить.
Если вы также иногда или довольно часто попадаете в аналогичную ситуацию — тогда эта статья для вас.
После введения в октябре прошлого года поправок в Трудовой кодекс, ч. 4 ст. 61 ТК РФ об аннулировании трудового договора изменилась практически до неузнаваемости. Для удобства проведения сравнительного анализа представим старую и новую редакцию данной статьи в табличной форме. При этом исчезнувшие в старой редакции статьи слова зачеркнуты, появившиеся в новой редакции — выделены курсивом.Таблица 1
Старая редакция ч. 4 ст. 61 ТК РФ 
Новая редакция ч. 4 ст. 61 ТК РФ 
Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется. 
Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. 

 
Итак, что же изменилось? Одна поправка носит, если можно так выразиться, «косметический» характер. Если согласно старой редакции работник должен был приступить к работе в установленный (возможно, как показалось законодателю, непонятно кем и где) срок, то исходя из новой — в день начала работы, установленный в соответствии с ч. 2, 3 ст. 61 ТК РФ.
 
Ч. 2, 3 ст. 61 ТК РФ «Вступление трудового договора в силу»
Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.
Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления договора в силу.
 

 
Остальные же изменения носят кардинальный характер.
Считать незаключенным!Во-первых, законодатель уточнил, что аннулированный трудовой договор считается незаключенным. На практике это означает, что аннулированный трудовой договор, по общему правилу, не порождает никаких юридических последствий, за исключением возникновения права у работника на пособие по социальному обеспечению (более подробно см. текст под подзаголовком «Право на получение пособия»). Соответственно, и приказ о приеме на работу (если он был издан) аннулируется. Издавать «распоряжение» об увольнении работника не следует. Также аннулированию подлежит запись в трудовой книжке, если кадровик успел ее сделать.
День, а не неделяВо-вторых, раньше, чтобы аннулировать трудовой договор, необходимо было отсутствие нового работника в течение целой недели. Теперь работодатель может «избавиться» от «лишнего» сотрудника в штате, если тот не приступил к работе в первый день. Ждать еще 6 дней нет необходимости. Хотя, если руководитель фирмы надеется, что сотрудник все-таки осчастливит организацию своей работой в ней, — работодатель может ждать его сколько угодно. И аннулировать трудовой договор спустя, например, месяц, убедившись, что надежды на появление нового работника уже нет.
Причины отсутствия? Любые!В-третьих, предыдущая редакция предполагала наличие неуважительных причин для аннулирования трудового договора. Если, например, сотрудник заболевал или вынужден был ухаживать за больным ребенком, то расстаться с ним мы были не вправе. Теперь же нам не нужно выяснять отсутствует сотрудник на рабочем месте по уважительной причине или без таковой. Право работодателя на аннулирование трудового договора от этого не зависит.
Вправе, а не обязан!В-четвертых, раньше мы обязаны были аннулировать трудовой договор с таким работником. Теперь работодатель вправе это сделать. Но он может этим правом и не воспользоваться.
 
Пример 1
Предположим, работодатель позвонил работнику, не вышедшему в первый рабочий день, и узнал, что он находится на больничном. В таком случае руководитель фирмы может воспользоваться своим правом, дарованным ему ТК РФ и дать указание отделу кадров аннулировать трудовой договор, а может и подождать выхода «новичка» на работу.
 
Пример 2
Причина невыхода нового сотрудника на работу с точки зрения права не является уважительной – он узнал, что к нему всего на один день может приехать его девушка из другого города. В связи с этим молодой человек позвонил работодателю и попросил на этот день отпуск за свой счет. Конечно, руководитель фирмы вправе отказать работнику в столь дерзкой просьбе и аннулировать трудовой договор с ним, а может, вспомнив свою молодость и поняв романтичные чувства работника, и не воспользоваться данным правом.
Следует ли понимать, эту поправку законодателя в том числе и так, что руководство организации может уволить работника за прогул (если причина отсутствия на работе неуважительная)? Этот вопрос достаточно спорный. Действительно раньше норма ч. 4 ст. 61 ТК РФ давала на этот вопрос однозначный отрицательный ответ. Если работник не приступил к работе в течение недели без уважительных причин, работодатель обязан был аннулировать трудовой договор, а, следовательно, уволить нового сотрудника за прогул он был не вправе автоматически. Теперь работодатель имеет право и не аннулировать трудовой договор, а значит (мысленно дописываем мы фразу), может оставить работника на работе… или уволить. К сожалению, ни судебной практики, ни разъяснений по данному поводу еще не было. И если вы решите наложить на работника дисциплинарное взыскание, а он подаст на вас за это в суд, в независимости от решения последнего (в вашу пользу или нет) вы сможете гордиться тем, что создали судебный прецедент.
Право на получение пособияВ-пятых, аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.
 
Пример 3
Представим, что ваш работник должен был приступить к работе 1 августа, но в этот день заболел. Вы аннулировали договор 2 августа. Соответственно, страховой случай наступил в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. Поэтому право на получение пособия за все время болезни у вашего работника сохранится.
 
Это правило ТК РФ согласуется с нормами вступившего в силу 1 января 2007 г. Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию». Тогда как раньше согласно Положению о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утвержденному постановлением Президиума ВЦСПС 12 ноября 1984 г. с последующими изменениями и дополнениями, по общему правилу, при заболевании до фактического начала работы (хотя бы и при наличии заключенного трудового договора) пособие не выдавалось. Исключение составляли лишь некоторые случаи. Так, лицам, окончившим высшее или среднее специальное учебное заведение, аспирантуру, клиническую ординатуру либо профессионально-техническое учебное заведение, направленным на работу в установленном порядке, пособие выдавалось и в тех случаях, когда временная нетрудоспособность наступала у них до начала работы. Выплачивалось такое пособие со дня, назначенного для их явки на работу.
Процедура аннулирования трудового договораКак уже говорилось выше, на практике, как правило, вместо того чтобы проводить процедуру аннулирования, экземпляр договора, хранящийся у работодателя, изымается и уничтожается. О том, что другой экземпляр договора благополучно остался у не приступившего к работе работника и при этом никаким актом не зафиксировано, что дойти до места производственной деятельности тот не захотел, все благополучно забывают.
Конечно, судебной практики, иллюстрирующей пагубные последствия столь недальновидного поведения работодателя, пока нет. Насколько нам известно, еще ни один не приступивший к работе без уважительной причины работник не заявил, что на самом деле он трудился в организации, ведь у него на руках есть трудовой договор, а документальных свидетельств его отсутствия в виде того же акта не существует. Понятно, что в таком экстраординарном случае «документальные свидетельства отсутствия работника на работе» постараются оформить задним числом. И тем не менее лучше с самого начала грамотно провести процедуру аннулирования договора.
Итак, если работник не приступил к работе в день начала работы, трудовой договор может быть аннулирован работодателем.
Возникает вопрос: когда же в таком случае отделу кадров следует аннулировать трудовой договор? В день начала работы нового работника не всегда целесообразно это делать. Обусловлено это следующим. Для того, чтобы процедура аннулирования трудового договора была абсолютно безупречной с точки зрения права, работник не должен приступать к работе в течение всего первого дня. А вы и руководитель организации должны убедиться в этом. Предположим, что утром ваш работник вообще не появился на работе. Если рабочий день вашего нового сотрудника длится с 9:00 до 18:00, не факт, что в 17:30 он не ворвется к вам в кабинет, не заявит, что готов приступить к работе прямо сейчас, и даже, что его отсутствие столь долгое время обусловлено уважительными причинами. С формальной точки зрения приступить к работе он может и в 17:45, и в 17:50 и даже в 17:55. С другой стороны, если сотрудник появится так поздно, вы можете наложить на него дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения за прогул. Тем не менее, если ваш рабочий день заканчивается в то же время (18:00) – аннулировать трудовой договор вы вряд ли можете успеть, тогда аннулировать договор лучше на следующее утро. Другое дело, если вы заканчиваете работу, например, в 19:00, впрочем, как и руководитель организации, давший соответствующее распоряжение, а сотрудник — в 17:00 или в 18:00. Тогда, формально убедившись, что работник за целый день не приступил к работе, вы можете аннулировать трудовой договор.
Может иметь место и следующая ситуация. Сотрудник вышел на работу, но, услышав от мастера, что он должен делать, решил уволиться. В таком случае целесообразно аннулировать трудовой договор сразу же.
Факт того, что работник не приступил к работе в первый день, следует подтвердить документально, составив соответствующий акт.
Обратите внимание на принципиальную разницу между этим актом и актом, необходимым для того, чтобы уволить работника за прогул. В случае прогула мы подтверждаем, что работник отсутствовал на работе в течение более четырех часов или всего дня (смены), а в случае аннулирования договора мы указываем, что он к работе не приступил. Конечно, эти понятия практически идентичны. Естественно, если человек день отсутствовал на работе, то понятно, что он к ней не приступил. Но он может, как мы уже говорили выше, и присутствовать на работе, и, тем не менее, не приступить к ней. Т.е. сотрудник после оформления всех кадровых документов мог зайти в цех, увидеть, как трудятся другие работники, и, решив, что столь тяжелый труд не для него, развернуться и пойти домой. В таком случае работник на работе вроде бы как и присутствовал, но к ней так и не приступил.
В последнем случае, составляя акт, вы должны зафиксировать, что работник к работе именно не приступил (приложение 1).
В случае если работник не пришел на работу вовсе, можно использовать как формулировку «не приступил к работе», так и формулировку «отсутствовал на работе».
 
Приложение 1


 



1 августа 2007 г.                                                                                                      Москва
 
 
Я, Игорь Игоревич Кузнецов, начальник погрузочно-разгрузочного цеха,
в присутствии:
1.      Андрея Сергеевича Бочкина, заместителя начальника погрузочно-разгрузочного цеха,
2.      Андрея Федоровича Коровина, грузчика погрузочно-разгрузочного цеха,
составили настоящий акт о том, что Иван Иванович Гусев, который согласно трудовому договору № 77 от 31 июля 2007 г. должен был приступить к работе грузчиком в погрузочно-разгрузочном цехе, не приступил к работе 1 августа 2007 г.
 
Присутствующие:     Бочкин           А.С. Бочкин 
                                   Коровин         А.Ф. Коровин
 
Акт составил:            Кузнецов        И.И. Кузнецов
 
Если ваш сотрудник пришел на работу, но, заглянув в цех, ужаснулся, представив свои дальнейшие «карьерные перспективы», и решил сбежать, нелишним будет взять с него заявление о том, что он отказывается у вас работать (приложение 2). После этого вы можете аннулировать трудовой договор.
 
Приложение 2
 
 
Генеральному директору ООО «АБВ»
Н.Н. Слюсареву
от И.И. Гусева


 
Заявляю об отказе приступить к работе согласно заключенному со мной трудовому договору № 77 от 31 июля 2007 г.
 
 
1 августа 2007 г.                                                                                       Гусев  И.И. Гусев
 
 
Далее необходимо издать приказ об аннулировании трудового договора (приложение 3) и сделать соответствующую запись в трудовом договоре: «Трудовой договор аннулирован в связи с тем, что работник не приступил к работе в день начала работы». 
Следует учитывать, что распоряжение об аннулировании трудового договора может быть дано специалисту отдела кадров организации устно. Однако в крупных организациях, где процедура оформления документов четко формализована, часто поступают следующим образом. Непосредственный начальник работника пишет докладную записку на имя руководителя организации с просьбой аннулировать трудовой договор в связи с тем, что работник в день начала работы не приступил к ней. И прилагает к своей «петиции» акт, подтверждающий данный факт. А руководитель организации ставит свою резолюцию в виде соответствующего распоряжения на докладной и передает ее в отдел кадров.
 
Приложение 3
 




 



 
Об аннулировании
трудового договора
 
В связи с тем, что Иван Иванович Гусев не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с ч. 2 ст. 61 ТК РФ, трудовым договором

Приказываю:
Трудовой договор № 77 от 30 июля 2007 г., заключенный с Иваном Ивановичем Гусевым, аннулировать 1 августа 2007 г.
 
 
 
 
Генеральный директор                                Слюсарев                                          Н.Н. Слюсарев
 
Кроме того, если вы уже издали приказ о приеме сотрудника на работу, необходимо его аннулировать. О том, каким образом это сделать, нигде не сказано. Автору представляется возможным два алгоритма поведения в этой ситуации: первый — издать отдельный приказ об аннулировании приказа о приеме на работу, второй — сделать надпись на самом приказе о приеме на работу о том, что он аннулирован за подписью сотрудника отдела кадров.
Кроме того, если уже была внесена запись в трудовую книжку, необходимо ее аннулировать в установленном порядке. И, естественно, трудовую книжку необходимо вернуть работнику.

Перечень используемых в организации печатей определяется ее учредительными документами, положениями об обособленных подразделениях, организационно-распорядительными документами (приказами, распоряжениями и др.). В ряде случаев требования о применении того или иного вида печати содержатся в федеральных законах, а также иных нормативных правовых актах. Поговорим об этом подробнее.


Валентина Янковая, канд. ист. наук, зав. отделом ДОУ ВНИИДАД, г. Москва


Какие бывают печатиУсловно их можно подразделить на три группы.

• Гербовые. Применяются не всеми организациями, а только федеральными органами государственной власти; иными государственными органами, организациями и учреждениями; органами, организациями и учреждениями (независимо от форм собственности), наделенными отдельными государственно-властными полномочиями; органами, осуществляющими государственную регистрацию актов гражданского состояния. Это прописано в Федеральном конституционном законе от 25.12.2000 №2-ФКЗ «О Государственном гербе Российской Федерации» (ст.4). Порядок применения гербовых печатей регламентируется Постановлением Правительства РФ от 27.12.1995 №1268 «Об упорядочении изготовления, использования, хранения и уничтожения печатей и бланков с воспроизведением Государственного герба Российской Федерации», а требования к таким печатям установлены ГОСТ Р 51511–2001 «Печати с воспроизведением Государственного герба Российской Федерации. Форма, размеры и технические требования».
• Обычные печати организаций. На них нет изображения двуглавого российского орла – это понятно, а что есть? В частности, в Федеральном законе от 26.12.1995 №208-ФЗ «Об акционерных общес­твах» (п. 7 ст. 2) сказано: «Общество должно иметь круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место его нахождения. В печати может быть также указано фирменное наименование общества на любом иностранном языке или языке народов Российской Федерации». Аналогичные положения есть в Федеральных законах от 08.02.1998 №14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (п. 5 ст. 2), от 12.01.1996 №7-ФЗ «О некоммерческих организациях» (п. 4 ст. 3) и др.
• Простые печати. К таковым относятся печати структурных подразделений, а также печати для отдельных видов документов. Применение так называемых простых печатей, в частности, кадровыми службами, характерно для многих организаций. В практике закрепилось также применение непредусмотренных законодательством печатей для отдельных видов документов. Это, например, печати «Для договоров», «Для накладных», «Для копий», «Для пакетов». Как правило, право использовать печать с собственным наименованием закрепляется в Положении о структурном подразделении, а право использовать печати для заверения отдельных видов (групп) документов устанавливается Приказом (распоряжением) руководителя организации.

это важноНа данный момент не предусмотрено никаких нормативных актов, устанавливающих требования к цвету печати. На практике для проставления оттиска печати на документах применяют синюю мастичную краску, поскольку это позволяет отличать подлинник документа от копии, полученной на копировальном автомате.

В действующем ГОСТ Р 6.30–2003 п. 3.25 читаем: «Оттиск печати заверяет подлинность подписи должностного лица на документах, удостоверяющих права лиц, фиксирующих факты, связанные с финансовыми средствами, а также на иных документах, предусматривающих заверение подлинной подписи. Документы заверяют печатью организации». Последнее утверждение не носит общего характера, поскольку в соответствии с действующим законодательством в отдельных случаях документы могут заверяться печатью подразделения или личной печатью лица, выполняющего определенные функции. Так, на медицинских рецептах мы видим личную печать врача, на доверенностях – нотариуса, на мягких чеках – индивидуального предпринимателя и т.д.
На каких документах нужна печать, и где ее ставить? Сложность в том, что, отвечая на эти вопросы, следует основываться только на действующем законодательстве. В конкретной организации виды документов, заверяемых печатью, устанавливаются инструкцией по делопроизводству, которая обычно содержит перечень документов, требующих заверения печатью организации. Рассмотрим некоторые ситуации, наиболее типичные для службы кадров.
Приказ (распоряжение) по личному составуЗаконодательные и иные нормативные акты не содержат каких-либо указаний о заверении приказов (распоряжений) по личному составу печатью организации или иной печатью. Следовательно, можно сказать, что закон не требует заверять эти документы печатью (так же, как и приказы по основной деятельности). Да и на унифицированных формах приказов (распоряжений), утвержденных Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», нет указания, что вот тут – место для оттиска. Однако известны случаи, когда инспекторы, проверяющие кадровые службы, в актах проверок отмечали как нарушение отсутствие печатей в таких бумагах. Имейте в виду: подобные замечания совершенно недопустимы, и вы должны высказывать свое несогласие с ними. Инспекторы будут обязаны дать разъяснение со ссылкой на законодательство, а никакого законодательного обоснования в данном случае нет.
Право использовать печать с собственным наименованием закрепляется в Положении о структурном подразделении.

Трудовой договорСодержание трудового договора, его форма, порядок заключения установлены ТК РФ. Статья 67 ТК РФ определяет: «Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя». Таким образом, норма ТК РФ предусматривает лишь подписи сторон, заверение трудовых договоров (как и большинство гражданско-правовых – подряда, купли-продажи, поставки, возмездного оказания услуг и др.) печатью законом не предусмотрено. А что на практике? Редкая организация не поставит печать на трудовом договоре.
Соглашения об изменении (дополнении) трудового договора оформляются по тем же правилам, которые приняты для оформления договоров.
Унифицированная форма Т-73
Этот бланк применяется для оформления и учета приема-сдачи работ, выполненных работником по срочному трудовому договору, заключен­ному на время выполнения определенной работы. Акт является основанием для окончательного или поэтапного расчета сумм оплаты выполненных работ. Составляет его ответственный за прием выполненных работ, утверждает – руководитель организации или уполномоченное им лицо.
правовая коллизияВ связи с изменениями, внесенными в ТК РФ, индивидуальных предпринимателей также обязали вести трудовые книжки на работников. Однако на сегодняшний день в законодательстве нет положений, обязывающих индивидуального предпринимателя иметь собственную печать. Получается, если у такого работодателя нет печати, то в трудовой книжке достаточно только его подписи при увольнении работника?

Форма акта, утвержденная Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», предусматривает заверение подписи руководителя организации печатью в грифе утверждения. Место для оттиска обозначено отметкой «М. П.».
Командировочное удостоверение (форма Т-10)Этот вид документа также оформляется на основе унифицированной формы, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1. В бланке предусмотрена подпись руководителя организации на лицевой стороне и заверение печатями отметок о выбытии работника в командировку, прибытии его в пункты назначения, выбытии из них и прибытии на место постоянной работы.
Обратите внимание: подписью ответственного должностного лица и печатью подтверждаются все отметки о прибытии и выбытии (места для оттисков обозначены «М. П.»). Печати на лицевой стороне документа не предусмотрены ни указаниями по применению формы Т-10, ни самой формой командировочного удостоверения. На практике же довольно часто можно встретить командировочные удостоверения, в которых имеется печать на лицевой стороне, заверяющая подпись руководителя. Почему? Очевидно, кадровики помнят «Инструкцию о служебных командировках в пределах СССР» (от 07.04.1988 №62), принятую двадцать лет назад Минфином СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС. Кстати, в части, не противоречащей ТК РФ, она применяется до сих пор. Приведенная в инструкции форма командировочного удостоверения (теперь уже не действующая) на лицевой стороне действительно содержала отметку «М. П.» для проставления печати, удостоверяющей подпись руководителя организации.
это важноЗаверять трудовые договоры, а также приказы по личному составу печатью закон не требует.

Какой печатью (организации или службы кадров) следует заверять отметки на оборотной стороне командировочного удостоверения? Поскольку формой предусмотрена подпись должностного лица (это может быть руководитель службы кадров), то, соответственно, можно использовать и печать службы кадров, если это подразделение имеет собственную печать.
Трудовая книжкаПорядок ведения и заполнения трудовых книжек регламентирован двумя документами – «Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей» (утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 №225) и «Инструкцией по заполнению трудовых книжек» (утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 №69).
В частности, в п. 35 «Правил…» сказано: «При увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы в данной организации, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью организации (кадровой службы) и подписью самого работника…». А «Инструкцией по заполнению трудовых книжек» установлено (п. 2.2.): «Первую страницу (титульный лист) трудовой книжки подписывает также лицо, ответственное за выдачу трудовых книжек, после чего ставится печать организации (печать кадровой службы), в которой впервые заполнялась трудовая книжка». Аналогичным образом заверяются записи об изменении сведений, указанных на титульном листе трудовой книжки, – об изменении фамилии, имени, отчества и даты рождения (см. п. 2.3. Инструкции).
Какую печать ставить на копии кадровых документов?
Если обязанность по их заверению возложена на руководителя кадровой службы, печати кадровой службы будет достаточно.

Таким образом, нормативные документы содержат вполне определенные положения: записи в трудовой книжке заверяются печатью организации или печатью службы кадров.
Копии документовВ обязанности кадровых служб входит заверение копий документов, которые необходимы самим кадровым службам, другим подразделениям организации, а также могут выдаваться по запросу гражданина или иной организации.
ГОСТ Р 51141–98 «Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения» включает два понятия: «копия документа» и «заверенная копия». В чем разница? Заверенная, в отличие от просто копии, не только полностью воспроизводит информацию подлинника и все его внешние признаки, но и снабжена в соответствии с установленным порядком необходимыми реквизитами, придающими ей юридическую силу. Можно сказать, что заверенная копия, с точки зрения юридической силы, соответствует подлиннику документа.
Порядок заверения копий в дело­производстве установлен в п. 3.26 ГОСТ Р 6.30–2003. Стандарт устанавливает следующее: «При заверении соответствия копии документа подлиннику ниже реквизита «Подпись» проставляют заверительную надпись «Верно»; должность лица, заверившего копию; личную подпись; расшифровку подписи (инициалы, фамилию); дату заверения».
Стандарт также отмечает: «До­пускается копию документа заверять печатью, определяемой по усмотрению организации». Печать на копии ставится в тех случаях, когда она выдается по запросу гражданину или организации. Копии, используемые в деятельности кадровой службы, а также копии, направляемые в другие подразделения организации (бухгалтерию, отдел труда и заработной платы и др.), печатью не заверяются, они содержат только заверительную надпись.
Общий порядок выдачи копий документов и их заверения установлен Указом Президиума Верховного Совета СССР от 04.08.83 №9779-X «О порядке выдачи и свидетельствования предприятиями, учреждениями и организациями копий документов, касающихся прав граждан».
На копии указывается дата ее выдачи и делается отметка о том, что подлинник документа находится в данной организации. Таким образом, установленная ГОСТ Р 6.30–2003 «Отметка о заверении копии» должна дополняться записью: «Подлинник документа находится в деле (наименование организации) №… за … г.».
Верность копии документа свидетельствуется подписью руководителя или уполномоченного на то должностного лица и печатью.

• Кто может быть уполномочен заверять копии документов? Как правило, это работник кадровой службы организации и/или службы делопроизводства. Должностные обязанности этих работников, в том числе заверение копий, обычно закрепляются в утверждаемой руководителем должностной инструкции.
• Какой печатью заверять подпись лица, свидетельствующего верность копии? При решении этого вопроса также нужно исходить из того, кто именно заверяет копию. Если подпись ставит руководитель, то используется печать организации; если иное должностное лицо, то допустимо ставить печать подразделения. Следовательно, если обязанность по заверению копий кадровых документов возложена на руководителя кадровой службы, печати кадровой службы на них будет достаточно.
• В каком именно месте копии должен находиться оттиск, если документ оформляется не на унифицированной форме, где есть отметка «М.П.»? На наименовании должности, на подписи (росписи лица) или на свободном месте? ГОСТ Р 6.30–2003 не содержит никаких указаний относительно того, где следует ставить печать. Хотя в п. 11 ГОСТ 6.38–90 «Система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» (утратил силу – ред.) указано: «Оттиск печати следует проставлять таким образом, чтобы он захватывал часть наименования должности лица, подписавшего документ».

Прежде чем считать сверхурочные часы, посмотрите работал ли работник в праздничные дни, если да - то сколько часов, как у Вас оплачивалась работа в праздничные дни - если в двойном размере в соответствии с ТК, то знайте, что "при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере" Решение ВС РФ от 30 ноября 2005 г. № ГКПИ05-1341. Т.е. если Вы оплатили работу в праздничные дни как положено, то из 110 часов переработки вычитаете время работы в праздничные дни в течение учетного периода и только оставшиеся часы делите на 22 и узнаете сколько смен необходимо предоставить работу как дополнительные выходные.Например в этом году на работу в праздничные дни у моих работников выпадает для некоторых смен 64 часа, а для некоторых -74 часа, вот Вы из 110 часов вычитаете, допустим 64 часа - 110-64=46 часов и получаете, что работнику предоставляютя дополнительные выходные на 2 смены и еще одна смена укороченная на 2 часа. Поняли или еще больше Вас запутала? К, сожалению, сменный график требует очень серьезного подхода и знания многих нормативных документов.

Рекомендации по организации режимов труда и отдыха работников в условиях экстремальных высоких температур и задымления. Информация Минздравсоцразвития РФ от 06.08.2010 МИНИСТЕРСТВО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ И СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ИНФОРМАЦИЯ
от 6 августа 2010 года

РЕКОМЕНДАЦИИ
ПО ОРГАНИЗАЦИИ РЕЖИМОВ ТРУДА И ОТДЫХА РАБОТНИКОВ В УСЛОВИЯХ
ЭКСТРЕМАЛЬНЫХ ВЫСОКИХ ТЕМПЕРАТУР И ЗАДЫМЛЕНИЯ

В настоящее время в ряде регионов Российской Федерации, в том числе в Москве, сложилась чрезвычайная ситуация, связанная с экстремально высокой температурой воздуха, а также сильным задымлением вследствие лесных пожаров.
Сочетание воздействия указанных факторов оказывает крайне неблагоприятное воздействие на здоровье работающих граждан.
В соответствии со статьей 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить безопасные и здоровые условия труда работников.
В целях предотвращения неблагоприятного воздействия указанных факторов на здоровье и работоспособность человека, защиты работающих от возможного перегревания время пребывания на рабочих местах (непрерывно или суммарно за рабочую смену) в соответствии с Санитарными нормами и правилами 2.2.4.548-96, утвержденных Постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 01.10.1996 N 21, может быть ограничено следующими величинами:

Время пребывания на рабочих местах при температуре воздуха выше допустимых величин
Категория работы: Iа -  Iб (работы, выполняемые сидя или стоя с незначительными физическими нагрузками)
До 28 градусов - полный рабочий день; далее идет сокращение рабочего дня:
+ 28,5 - рабочий день 7 часов;
+ 29,0 - рабочий день 6 часов;
+ 29,5 - рабочий день 5,5 часов;
+ 30,0 - рабочий день 5 часов;
+ 30,5 - рабочий день 4 часа;
+ 31,0 - рабочий день 3 часа;
+ 31,5 - рабочий день 2,5 часа;
+ 32,0 - рабочий день 2 часа;
+ 32,5 - рабочий день 1 час.
Далее рекомендаций нет, следует сделать вывод, что при температуре + 33 работать не рекомендуется.
 
Категория работы IIа -  IIб (работы, связанные с постоянным перемещением (ходьбой), умеренными физическими нагрузками, перемещением или переноской грузов до 10 кг):
До температуры + 27 - полный рабочий день; далее рабочий день сокращается:
+ 27,5 - рабочий день 7 часов;
+ 28,0 - рабочий день 6 часов;
+ 28,5 - рабочий день 5,5 часов;
+ 29,0 - рабочий день 5 часов;
+ 29,5 - рабочий день 4 часа;
+ 30,0 - рабочий день 3 часа;
+ 30,5 - рабочий день 2,5 часа;
+ 31,0 - рабочий день 2 часа;
+ 31,5 - рабочий день 1 час;
при температуре выше + 32,0 градусов работы проводить не рекомендуется.
 
Категория работы III (работы, связанные с постоянным перемещением (ходьбой), значительными физическими нагрузками, переноской и перемещением тяжестей свыше 10 кг)
до температуры + 26,0 градусов - рабочий день не сокращается;
+ 26,5 градусов - рабочий день 7 часов;
+ 27,0 градусов - рабочий день 6 часов;
+ 27,5 градусов - рабочий день 5,5 часов;
+ 28,0 градусов - рабочий день 5,0 часов;
+ 28,5 градусов - рабочий день 4 часа;
+ 29,0 градусов - рабочий день 3 часа;
+ 29,5 градусов - рабочий день 2,5 часа;
+ 30,0 градусов - рабочий день 2,0 часа;
+ 30,5 градусов - рабочий день 1 час.
При температуре + 31 градус и выше - работы производить не рекомендуется.
Категория работы: Ia - Iб 
 
 
Категория работы 
Температура
воздуха на 
рабочем  
месте, °C
Время пребывания, не более при категориях работ, ч     Ia - Iб    
(работы,   
выполняемые  
сидя или стоя с
незначительными
физическими  
нагрузками)   IIa - IIб     
(работы, связанные
с постоянным   
перемещением   
(ходьбой),    
умеренными    
физическими    
нагрузками,    
переноской и   
перемещением   
тяжестей до 10 кг) III        
(работы, связанные с
постоянным     
перемещением    
(ходьбой),     
значительными   
физическими    
нагрузками,    
переноской и    
перемещением тяжестей
свыше 10 кг) 32,5 1--32,02--31,52,51-31,032-30,542,5130,053229,55,542,529,065328,575,5428,086527,5875,527,088626,588726,0888

 
Кроме того, в целях профилактики неблагоприятного воздействия данных факторов работодателем могут использоваться защитные мероприятия (системы местного кондиционирования воздуха, воздушное душирование, средства индивидуальной защиты - в частности, влажные марлевые повязки и респираторы, помещения для отдыха, регламентация времени работы, в частности, перерывы в работе и др.).
В случае уменьшения продолжительности ежедневной работы (смены) оплата труда работников за время, на которое уменьшено рабочее время, может производиться в соответствии с частью 2 статьи 157 Трудового кодекса Российской Федерации как время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада, должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Кроме того, может быть рекомендовано, с учетом прогнозов метеослужб, предоставление по соглашению между работодателем и работником краткосрочных ежегодных оплачиваемых отпусков вне графика.

Как перевести работника, соблюдая закон
(АРХИВ: Журнал «КАДРОВИК.РУ», номер 7-2010):: подписаться на журнал)
26 Июл, 2010 г. - 17:05 (просмотров 442) Работник и работодатель заинтересованы в стабильности трудовых отношений. Обычно перевод сотрудника с одной должности на другую технически не представляет сложности. Но, если перевод необходим, а работник болеет, или находится в отпуске по уходу за ребенком, или просто не дает своего согласия на смену структурного подразделения, вида выполняемой работы и т.п., то для работодателя начинаются серьезные трудности.

Елена Исаева, Ярославль


Перевод только по согласиюВ соответствии с ч. 1 ст. 721 ТК РФ перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, т.е., задумав перевод, работодателю необходимо убедить в его необходимости сотрудника, чтобы получить желаемое согласие.
Если перевод на другую постоянную или временную работу у того же работодателя осуществляется без письменного согласия работника, но он приступил к выполнению этой работы, такой перевод может считаться законным

При этом соглашение сторон должно охватывать как вопрос об осуществлении перевода, так и срок и другие связанные с переводом вопросы. И работодатель и работник должны помнить, что если было достигнуто соглашение о переводе на определенный срок, то данный срок не может быть впоследствии изменен волеизъявлением одной из сторон. Закон не предусматривает возможности прекратить досрочно действие соглашения о временном переводе по желанию лишь одной стороны трудового договора. Но у работодателя как экономически сильной стороны существует довольно много рычагов воздействия на волеизъявление работника, поэтому зачастую воля и волеизъявление работника на практике не совпадают. Трудовой кодекс не устанавливает обязанности работодателя предупреждать работника о том, что заканчивается срок, на который осуществлялся перевод. Это может привести к тому, что работник останется на новой, возможно неудобной для него, должности навсегда, т.к., согласно ч. 1 ст. 722 ТК РФ, если по окончании срока временного перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, соглашение о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
Если работник, которого работодатель считает необходимым перевести, находится в отпуске по уходу за ребенком, то, согласно ч. 4 ст. 256 ТК РФ, на период такого отпуска за сотрудником сохраняется место (должность). Перевод возможен только с согласия работника и осуществляется по стандартной схеме.
…и не толькоВ определенных законом случаях работник не может отказаться от перевода. Это чрезвычайные переводы, установленные частью 2 ст. 722 ТК РФ: работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу в случае катастрофы, производственной аварии, пожара, наводнения, голода, землетрясения и в любых исключительных ситуациях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Чрезвычайный перевод носит кратковременный характер: его продолжительность не может превышать одного месяца. Но в течение календарного года подобные переводы могут осуществляться работодателем неоднократно. Безосновательный отказ от перевода в названных ситуациях будет расцениваться как дисциплинарный проступок, а невыход на работу – как прогул. Об этом говорится в п. 19 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление). Но при этом ТК РФ запрещает переводить и перемещать сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом, поэтому, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 722 ТК РФ, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 722 ТК РФ по указанным выше причинам является обоснованным (пункты 17–19 Постановления).
важно знатьПеревод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором трудится работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 721 ТК РФ).
В соответствии с п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Перевод как гарантияТК РФ устанавливает случаи перевода, когда обстоятельства, возникшие у работника, делают для работодателя перевод работника обязательным. Рассмотрим несколько таких обстоятельств.

• Перевод работника в связи с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ). Данная статья предусматривает возможность перевода работника не только на другую постоянную работу, но и на временную, если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе. Обязанность работодателя перевести работника на другую работу (постоянно или временно) возникает при наличии следующих условий:

1. такой перевод необходим в соответствии с медицинским заключением;
2. медицинское заключение выдано в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
3. у работодателя имеется соответствующая работа, которая не противопоказана работнику по состоянию здоровья;
4. работник дал письменное согласие на перевод.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу, отказывается от предложенной работодателем работы или у работодателя отсутствует соответствующая работа, то возможны два варианта решения этой проблемы в зависимости от срока, на который необходим перевод:

1. если срок, на который необходим перевод, не превышает 4 месяцев, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места (должности) (ч. 2 ст. 73 ТК);
2. если временный перевод на другую работу необходим работнику более чем на 4 месяца или если работник нуждается в постоянном переводе на другую работу, то трудовой договор с работником прекращается на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 3 ст. 73 ТК РФ).

• Беременность или наличие детей (ст. 254 ТК РФ). Часть 1 ст. 254 ТК РФ предусматривает, что беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. Работодателю нужно быть готовым к такому повороту событий, поэтому следует заранее предусматривать специальные рабочие места для перевода беременных женщин. Законодатель предъявляет повышенные требования к оборудованию таких рабочих мест. Но у работодателя есть выбор: тратиться на подобные нововведения или в соответствии с законом освободить беременную женщину от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя (ч. 2 ст. 254 ТК РФ). Российское законодательство устанавливает прямой запрет на работу беременных женщин в определенных условиях и на определенных производствах (например, отделения лучевой терапии, работа с ядовитыми дератизационными средствами (родентицидами), деятельность, связанная с использованием ПЭВМ и др.).

Также упомянем, что, согласно ч. 4 ст. 254 ТК РФ, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.
В одни воротаРаботодателю нужно быть готовым к такому повороту событий, поэтому следует заранее предусматривать специальные рабочие места для перевода беременных женщин. Законодатель предъявляет повышенные требования к оборудованию таких рабочих мест

В определенных законом случаях работодатель обязан предложить работнику перевод на другую работу. Такая обязанность возникает при сокращении штата, при увольнении лиц, признанных по результатам аттестации не соответствующими занимаемой должности, если у работодателя для таких сотрудников имеется другая работа. Это может быть вакантная должность или работа, как соответствующая квалификации работника, так и соответственно нижестоящая или нижеоплачиваемая, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). При решении вопроса о переводе на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 Постановления). На практике перечень имеющихся у работодателя вакансий либо уведомление об их отсутствии вручаются работнику одновременно с уведомлением о предстоящем увольнении. Согласие работника на выполнение определенной работы либо отказ от новой должности фиксируется в письменной форме и заверяется подписью работника.
кстати…Существует три вида переводов на другую работу:

• постоянный или временный;
• внутри организации (в том числе в другую местность вместе с работодателем) или к другому работодателю;
• по инициативе работника, по инициативе работодателя, по инициативе соответствующих государственных органов и должностных лиц (например, государственного инспектора труда).

Если работник соглашается на перевод, то составляется дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывают основание перевода, оговаривают иные условия, которые отличаются от ранее установленных, – например, размер заработной платы, режим рабочего времени и т.д. После этого руководитель издает приказ о переводе работника по унифицированной форме №Т-5, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1. Сотрудника необходимо ознакомить с приказом под роспись. Если при переводе обязанности работника меняются, его надо ознакомить с должностной инструкцией, соответствующей новой должности. Это же относится и к правилам техники безопасности (ч. 2 ст. 225 ТК РФ). В трудовую книжку вносится запись о переводе.
Перевод или перемещение?От перевода работника на другую работу следует отличать его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате. Такое перемещение не требует согласия работника, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ст. 721 ТК РФ).
Иными словами, изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора это конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение не оговаривалось и в трудовом договоре не предусмотрено. Если же конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение указано в трудовом договоре, то оно является его обязательным условием и, следовательно, может быть изменено только с письменного согласия работника.
на практикеВЕРХОВНЫЙ СУД РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 25 июня 2009 г. № 78-В09-12Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в составе:
председательствующего Горохова Б.А.,
судей Гуляевой Г.А. и Колычевой Г.А.
рассмотрела в судебном заседании 25 июня 2009 года гражданское дело по иску В. к Центральному банку Российской Федерации о восстановлении на работе по надзорной жалобе В. на решение Красногвардеского районного суда Санкт-Петербурга от 8 октября 2007 года, которым в удовлетворении исковых требований В. отказано, и определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 15 ноября 2007 года, которым решение суда первой инстанции оставлено без изменения.
Установила:
В. обратилась в суд с иском к Центральному банку Российской Федерации (Банк России) о восстановлении на работе, в обоснование которого ссылалась на то, что работала в должности старшего кассира сектора пересчета ценностей отдела пересчета ценностей Межрегионального хранилища Центрального хранилища Центрального банка Российской Федерации. Приказом от 1 августа 2007 года №ЛСТ-469 она была уволена с занимаемой должности по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности работников. Оспаривая правомерность прекращения с ней трудовых отношений и полагая увольнение по названному основанию незаконным в связи с нарушением работодателем установленного порядка увольнения (нарушено ее преимущественное право на оставление на работе, не предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности), В. просила суд удовлетворить заявленные требования и восстановить ее на работе.
Судебная коллегия находит вывод суда первой и кассационной инстанций о соблюдении ответчиком требований статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации в части принятия мер по трудоустройству В. в той же организации не соответствующим требованиям закона в связи со следующим.
Положения норм Трудового кодекса Российской Федерации предусматривают обязанность работодателя при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации предлагать ему другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы – иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Стороной по трудовому договору с В. и ее работодателем является Центральный банк Российской Федерации (Банк России), на который в силу закона возложена обязанность по предоставлению вакантных должностей при проведении процедуры увольнения сотрудников по сокращению численности в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности.
Согласно организационной структуре Банк России вместе со своими структурными подразделениями составляет единую систему.
В систему Банка России входят центральный аппарат, расчетно-кассовые и вычислительные центры, полевые учреждения, учебные заведения, подразделения безопасности, Российское объединение инкассации, другие территориальные учреждения и организации.
В соответствии с Положением о Межрегиональном хранилище (г. Санкт-Петербург) Центрального хранилища Банка России, утвержденным генеральным директором Центрального хранилища Центрального банка Российской Федерации 9 июля 2002 года, названное Межрегиональное хранилище является структурным подразделением Центрального хранилища Банка России. Ответчиком не отрицалось, что в соответствии с положениями статьи 55 Гражданского кодекса Российской Федерации данное Межрегиональное хранилище, как и все входящие в состав Центрального хранилища межрегиональные хранилища, обладает всеми признаками обособленного подразделения – филиала юридического лица (Банка России), но при этом статус юридического лица имеет только Банк России, в структуру которого входят учреждения по всей России, из которых только в Санкт-Петербурге находится шесть.
Между тем, из материалов дела усматривается, что ответчиком суду были представлены сведения о предложенных истице вакансиях только в одном из подразделений – Межрегиональном хранилище (г. Санкт-Петербург) Центрального хранилища Банка России. При этом суд ограничился исследованием обстоятельств, связанных с возможностью трудоустройства В. на должность старшего контролера контрольного отдела и диспетчера отдела спецперевозок в Межрегиональном хранилище (г. Санкт-Петербург) Центрального хранилища Банка России.
Как установил суд, перевод истицы на должность контролера ответчик посчитал невозможным в связи с тем, что на данную должность претендовали работники, имеющие преимущественное перед истицей право на оставление на работе, а переводу В. на должность диспетчера препятствовало отсутствие у нее необходимой квалификации.
Однако в нарушение вышеизложенного суд не исследовал вопрос о наличии вакантных должностей в других структурных подразделениях Банка России, находящихся в г. Санкт-Петербурге, как соответствующих квалификации истицы, так и нижестоящих должностей и нижеоплачиваемой работы, которую она может выполнять с учетом ее образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья, в связи с чем вывод суда о прекращении трудовых отношений с В. с соблюдением установленного порядка не может быть признан соответствующим закону.
При таких обстоятельствах в целях исправления судебной ошибки, допущенной при рассмотрении дела судом первой и кассационной инстанций в применении норм материального права, которая повлекла вынесение неправосудного решения, Судебная коллегия признает решение Красногвардейского районного суда Санкт-Петербурга от 8 октября 2007 года и определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 15 ноября 2007 года подлежащими отмене, а дело – направлению на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
Руководствуясь статьями 387, 388, 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации
определила:
решение Красногвардейского районного суда Санкт-Петербурга от 8 октября 2007 года и определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 15 ноября 2007 года отменить. Дело направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Верховный суд узаконил экономию на премиальных.Профсоюзам не удалось добиться в Верховном суде изменения схемы расчета так называемых северных надбавок, выплачиваемых в ряде российских регионов за работу в тяжелых природных условиях.
В конце минувшей недели ВС поставил точку в спорах, продолжавшихся в течение последних нескольких лет, в том числе и в самой судебной инстанции, выносившей противоречащие друг другу определения.

Судьи постановили, что устоявшаяся во многих регионах практика, когда премия «за Север» выплачивалась работодателями не сверх минимального размера оплаты труда (МРОТ), а включалась в него, не противоречит трудовому законодательству. Представители профсоюзов считают, что столь явное нежелание высшей судебной инстанции узаконить права работников северных предприятий на отдельные доплаты объясняется стремлением поддержать бизнес и региональные бюджеты – ведь в противном случае пришлось бы переписывать зарплатные ведомости сразу нескольким миллионам человек.

Законодательство нашей страны еще с советских времен предполагает два вида северных премиальных. Это может быть либо зависящий от конкретной географической точки определенный коэффициент, на который умножается оклад, или же процентная надбавка к зарплате, которая не должна превышать 80% оклада (или 100% оклада для районов Крайнего Севера). Для малооплачиваемых работников и особенно бюджетников с Севера эта премия была существенной прибавкой. Но после 2007 года, когда на федеральном уровне МРОТ был установлен в размере 4330 руб., этот зарплатный минимум оказался даже выше окладов на целом ряде предприятий и учреждений в районах Севера. Пересмотр зарплат, в случае если бы надбавки начислялись сверх МРОТ, потребовал бы существенного увеличения фонда оплаты труда. Но власти северных регионов, которым пришлось бы взять на себя повышенные социальные обязательства перед бюджетниками, предпочли сохранить для работников старые оклады и добирать до установленного центром минимума с помощью надбавок.

Рабочие сразу нескольких предприятий начали судебную борьбу – они посчитали, что власти и менеджеры фактически лишают их положенной по Трудовому кодексу премии. В авангарде судебной тяжбы был профсоюз расположенного в Карелии Сегежского целлюлозно-бумажного комбината (СЦБК). По мнению сотрудников комбината, на котором средняя зарплата составляла порядка 6 тыс. руб. в месяц, с момента повышения МРОТ они ежемесячно недополучали от двух до трех тысяч рублей. Примечательно, что сначала городской суд Сегежа удовлетворил требования работников, постановив, что премиальные за Север должны выплачивать сверх зарплатного минимума. Однако вскоре Верховный суд Карелии, который отменил решение нижестоящей судебной инстанции и разрешил администрации ЦБК считать зарплату работников по-прежнему. В Верховном суде России рассмотрение вопроса о северных надбавках застопорилось. На протяжении нескольких месяцев ВС откладывал слушания по иску работников Сегежского ЦБК, собираясь обобщить судебную практику по аналогичным делам, рассматривавшимся судами Архангельской области, Перми и Забайкалья. И 10 марта вышло разъяснение ВС, из которого следовало, что компенсационные выплаты за работу в северных условиях должны начисляться уже сверх. Однако 16 июня президиум Верховного суда это решение отменил без каких-либо объяснений. А 23 июля окончательно подтвердил, что поддерживает позицию работодателей и готов поддержать власти в стремлении к бюджетной экономии. Нарушений Трудового кодекса владельцами СЦБК в ВС не обнаружили.

«Верховный суд в своем решении руководствовался не законом, а экономической целесообразностью», – заявил «Времени новостей» после оглашения вердикта генеральный инспектор труда Федерального координационного совета профсоюза «Соцпроф» Сергей Храмов, представлявший интересы работников СЦБК в суде. По его мнению, встав на сторону властей и бизнеса, ВС только обострил социальную ситуацию в районах, считающихся северными. «Люди там и так не жируют, и требовали лишь платить им то, что положено по закону, а теперь им просто станет обидно, и обида эта может выразиться в непредсказуемых формах», – предупредил профсоюзный лидер.

Основанием для выдачи трудовой книжки будут служить свидетельство о смерти, документ, подтверждающий родство с умершим и паспорт. Копии всех представленных документов должны быть заверены отделом кадров и подшиты в личное дело работника. В книге движения трудовых книжек необходимо сделать запись - кому и на основании каких документов выдана трудовая книжка. Вот тот, у кого будут эти документы и может получить трудовую книжку умершего.

Оценка как система
(АРХИВ: Журнал «КАДРОВИК.РУ», номер 1-2008):: подписаться на журнал)
20 Мая, 2010 г. - 15:33 (просмотров 240) Наша компания сегодня переживает период интенсивного роста. За последние два года численность персонала возросла более чем в два раза. Эффективно управлять коллективом в 1500 человек позволяет специально разработанная процедура комплексной оценки, которая тесно взаимосвязана со всеми элементами системы управления персоналом.

Светлана Шагова, руководитель департамента управления персоналом торговой Группы «Наш магазин», г. Омск


В основе – текущая оценкаЦель оценки персонала тесно связана со стратегической целью компании – повысить эффективность работы сотрудников. Мы прежде всего стремились так организовать процесс, чтобы он позволял оперативно составить мнение о деятельности того или иного специалиста и принять необходимое управленческое решение. В результате получился многоуровневый «комплекс»: текущая оценка – месячная – квартальная – годовая плюс специальные виды оценки.
Повседневная деятельность каждого продавца, каждого кассира оценивается по ряду критериев, соответствующих стратегии развития компании. Раз в смену (то есть раз в три дня) заместитель директора магазина и старший кассир выставляют рядовым сотрудникам баллы за:
– соблюдение стандартов обслуживания покупателей (клиентоориентированность, доброжелательность, готовность оказать помощь);
– соблюдение стандартов внешнего вида и поведения (ответственность, дисциплина, лояльность);
– соблюдение технологии работы, то есть за качество работы.
Оценщики обязаны исходить из своих наблюдений за продавцом (кассиром) в конкретных рабочих ситуациях и делать свои пометки не менее трех раз в день. Кроме того, сотрудник службы управления персоналом регулярно проводит «выборочную» оценку.
Все результаты заносятся в единую базу данных. Затем анализируются проблемы, возникающие в процессе деятельности сотрудников. Накопленная статистическая информация о качестве их работы дает целостную картину, и при серьезных отклонениях от среднего значения показателей любого работника мы можем своевременно принять меры, выяснив причины происходящего.
Таким образом, текущая оценка позволяет анализировать работу сразу порядка 700 человек и оперативно реагировать на любые изменения в ее качестве. На основе собранных сведений принимаются решения о включении в кадровый резерв компании, о возможном перемещении на другую должность, об увеличении штатного вознаграждения. «Текущие» результаты учитываются также при проведении ежеквартальной оценки персонала.
Раз в три месяцаЕжеквартальная оценка сотрудников проходит в виде квалификационного собеседования (см. приложение 1). По его итогам работникам присваивается категории: 1-я или 2-я – это зависит от суммы баллов, набранных каждым за три предшествующих месяца. Одним из «источников» баллов является текущая оценка, вернее, ее результаты по итогам трех месяцев. В «плюс» работнику зачисляется также лояльность компании (количество часов переработки / подработки за учетный период), выполнение обязанностей наставника, общий стаж работы в компании (не менее полугода) и рекомендации директора супермаркета.
Текущей оценке отводится решающая роль – она становится «рычагом» управления коллективом.

Каждый критерий в этой системе имеет свой удельный вес, равный числовому показателю, умноженному на определенный коэффициент. На сегодняшний день текущая оценка имеет коэффициент, равный 5. Для сравнения: коэффициент «за лояльность» – 0,3, каждый год работы в компании приносит еще 10 баллов (соответственно, время работы умножаем на 10).
С одной стороны, система выстроена таким образом, что сотрудник, получивший малое количество баллов по одному критерию, может компенсировать «недостачу» за счет другого критерия. Например, не выполнял функцию наставника за период, но постоянно выходил на работу сверхурочно. Однако малое количество баллов по текущей оценке компенсировать практически невозможно. А с текущей оценкой ниже 4,5 к собеседованию просто не допускают даже при очень высоких показателях по другим параметрам.
досье Светлана ШАГОВАОкончила Омский педагогический университет по специальности «Педагог-психолог», диплом менеджера по персоналу получила в Омском государственном университете.
С 2002 г. работает в сфере управления персоналом. Автор и разработчик систем обучения и тренингов командообразования. В настоящее время руководитель департамента управления персоналом Торговой Группы «Наш магазин».

Патронаж магазиновИтак, текущей оценке (см. приложение 2) отводится решающая роль – она становится «рычагом» управления коллективом, с ее помощью директор супермаркета мотивирует людей к эффективной деятельности.
Результаты текущей оценки позволяют также делать выводы об уровне менеджмента в супермаркете в целом и влияют на премиальную часть не только продавцов и кассиров, но и заместителей директоров. Один из трех ежемесячных показателей KPI для заместителя – это средний балл по текущей оценке продавцов смены за месяц. Если он выше 4,5, то часть премии, зависящая от этого показателя, «плюсуется» к заработной плате (в процентном соотношении – 35% от максимально возможной суммы, между прочим!). Средний балл рассчитывают исходя из данных по оценке смены, которую проводят заместители директоров магазинов на пару с сотрудником службы управления персоналом. Участие службы управления персоналом в оценке в этом случае направлено на повышение объективности данных, а также на мониторинг общего состояния магазинов. В ходе посещений супермаркетов менеджер по персоналу получает чрезвычайно важные сведения об эффективности работы, о проблемах, возникающих в том или ином магазине. Если полученные нами негативные сведения совпадут с информацией других подразделений, то магазину назначается патронаж.
Патронаж – это текущая оценка состояния супермаркета, направленная на мониторинг ситуации, выявление истинных проблем и предложение путей их решения. Периодичность оценки – два раза в неделю. Особенность в том, что оценивается как уровень выполнения стандартов и технологий, так и психологический климат в коллективе. Патронаж продолжается до тех пор, пока ситуация не начнет стабилизироваться. Основная цель – помощь магазину. Кроме того, в ходе этой процедуры выявляются «узкие места» и принимаются конкретные меры. Некоторые данные по патронажу, например, могут повлиять на корректировку учебных программ внутрифирменного обучения.
Учебный центрЗа три квартала 2007 года в нашем корпоративном учебном центе повысили свою квалификацию 993 человека, что составило 91% от численности персонала.


наша справкаКомпания «Наш магазин» – сеть продовольственных супермаркетов г. Омска. Дата основания – 17 июля 2001 г. На сегодняшний день она объединяет 22 супермаркета «Наш магазин» и 7 продовольственных магазинов «Репка». До конца 2007 г. планируется открытие еще четырех магазинов. Численность персонала – 1500 человек.

Разработаны программы и первичного, и поддерживающего обучения. Данные по текущей оценке позволяют вносить в них изменения. Например, текущая оценка деятельности операторов выставляется по результатам проверки правильности создания электронных документов. По общим отчетам мы видим, при составлении каких именно документов возникает наибольшее количество ошибок, и, соответственно, увеличиваем количество учебных часов по этой теме. К тому же текущая оценка операторов позволяет выявить работников, регулярно допускающих ошибки. Таких людей мы направляем на курсы поддерживающего обучения, программа которого строится исходя из данных по текущей оценке.
Существуют учебные программы и для тех, чья деятельность заслужила высоких оценок. Я говорю сейчас о работе с кадровым резервом.
Меняется ли система?Было ли сопротивление при внедрении оценки? Конечно. Многих людей настораживают перемены. Кто-то испытывал страх оказаться «хуже других». Приходилось объяснять, что наша цель – выявление не ошибок, а успехов. Внедрение происходило поэтапно, и то, что мы имеем сейчас, – результат двухлетнего труда.
Действующая система оценки хороша тем, что уже отлажена. Но без движения, без изменения эффективно работать нельзя, поэтому постоянно ищем новые формы, совершенствуем содержание. Сейчас, например, требуется повысить уровень обслуживания покупателей за прилавком. Для этого организуем тренинги повышения эффективности продаж. Чтобы оценить, как наши сотрудники применяют полученные знания на практике, в октябре 2007 года оценивали работу продавцов прилавка по установленной форме (см. приложения 3,4). В конце октября подвели итоги, проставили баллы промежуточного этапа. В ноябре оценочные мероприятия перешли в заключительную фазу – конкурс «Лучший продавец прилавка». Для оценки участников мы применили технологию «360 градусов». В «жюри» были директор, замдиректора из другого магазина и сотрудник службы управления персоналом. Кроме текущей оценки провели выездное мероприятие «Оценка витрины». По итогам всех этапов определили тридцатку лучших продавцов прилавка (из 140 сотрудников) и пригласили их на викторину, где они смогли показать все, на что способны. Среди «самых» выбрали 10 «самых-самых».
Все это позволяет руководству разглядеть «звезды» на своем небосклоне, а работнику – расти, развиваться и в полный голос заявлять о себе как о профессионале. Тут вам одновременно и материальное, и нематериальное стимулирование, ведь звание лучшего в нашей компании – это очень престижно! С помощью такой оценки нам удалось «раскачать» магазины: люди стали лучше работать и, что важно, с интересом!

Если 1С 7.7
Если после вывода печатной формы на экран, вам доступен пункт меню "Таблица", то
1. Меню "Вид"-"-"Только просмотр" - картинка не должна быть выделена квадратиком. Снимается и устанавливается квадратик щелчком мыши.
2. Выделяете клетку под пунктирной линией и Меню "Таблица"-"Убрать перевод страницы"
Если пункт меню "Таблица" у вас не виден или не доступен, значит у вас нет прав изменять печатный документ. Тут уж, только у программисту или к администратору вашей 1С.

ссылка на сайт с неплохими образцами кадровых документов
http://www.betapress.ru/kad...

Было достаточно много споров с бухгалтерией по вопросу учета времени внутренних совместителей: надо или не надо их отражать в табеле учета рабочего времени? До последнего времени была уверена в том, что этого делать не надо, однако сегодня увидела на кадровике.ру. статью, которая заставила меня пересмотреть свое решение.
Согласно этой статье (а в ней приводятся ссылки на письма Роструда и результаты проверки налоговой инспекции) - внутреннее совместительство все-таки надо отражать в табеле отдельной строкой.
Текст статьи приводится ниже

Совместители: учет рабочего времени и налоговые риски
(АРХИВ: Журнал «Справочник кадровика», номер 11-2008 :: подписаться на журнал)
09 Дек, 2009 г. - 15:26 (просмотров 114)


Как показывает аудиторская практика, существенные налоговые риски организаций в ряде случаев зависят непосредственно от наличия локальных нормативных актов, регулирующих трудовые отношения всех работников данного работодателя, а также от корректности заполнения первичной учетной документации по учету рабочего времени.

На примере труда совместителей рассмотрим проблемы, возникающие в отношениях с налоговой инспекцией из-за ошибок в учете рабочего времени.


Орлова Е.В.,
заместитель генерального директора ЗАО «АСМ Аудит»

Законодатель предусматривает обязанность работодателя устанавливать режим работы (ст. 189, 190 ТК РФ) и вести учет фактически отработанного каждым работником времени (ст. 91 ТК РФ; п. 2 ст. 9 Федерального закона от 21.11.96 № 129 ФЗ «О бухгалтерском учете»).

Выполнение работодателем перечисленных обязанностей подтверждается следующими документами:

табелем учета рабочего времени – унифицированными формами № Т-12 или № Т-13, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1;
штатным расписанием – унифицированной формой № Т-3, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1;
правилами внутреннего трудового распорядка, составленными в произвольной форме.
Особую актуальность наличие и корректность составления перечисленных документов приобретают в нестандартных ситуациях, неправильное документальное оформление которых может повлечь за собой налоговые ошибки работодателя при начислении заработной платы и признании некоторых видов расходов. Степень снижения налоговых рисков во многом зависит от согласованного взаимодействия и взаимопонимания между кадровой и бухгалтерской службами при оформлении кадровых документов.

Прием на работу по совместительству очень распространен. Однако при начислении совместителям заработной платы подчас возникают нестандартные ситуации, связанные с документальным оформлением таких трудовых отношений.

Как показывает практика, весьма распространены споры с налоговыми органами о признании для целей налогообложения прибыли выплат совместителям, в частности по поводу ограничений размера оплаты их труда в налоговом учете. Признается ли расходом оплата труда совместителя в размере, превышающем 50% должностного оклада, начисленная пропорционально отработанному времени или в размере оклада по совмещаемой должности соответствующей штатной единицы? Ответ на такие вопросы во многом зависит от оформления кадровых документов.<>/p

В целях гл. 25 НК РФ «Налог на прибыль организаций» п. 3 ст. 255 Кодекса относит к расходам на оплату труда начисления стимулирующего и (или) компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в т. ч. предусмотренные законодательством РФ надбавки к тарифным ставкам и окладам за совмещение профессий.

Согласно ст. 252 НК РФ в целях гл. 25 НК РФ «Налог на прибыль организаций» налогоплательщик уменьшает полученные доходы на сумму произведенных расходов (за исключением расходов, указанных в ст. 270 НК РФ). Расходами признаются обоснованные и документально подтвержденные затраты (а в случаях, предусмотренных ст. 265 НК РФ, – убытки), осуществленные (понесенные) налогоплательщиком.

Под обоснованными расходами понимаются экономически оправданные затраты, оценка которых выражена в денежной форме; под документально подтвержденными расходами – затраты, подтвержденные документами, оформленными согласно требованиям законодательства РФ либо в соответствии с обычаями делового оборота, применяемыми в иностранном государстве, на территории которого были произведены соответствующие расходы; и (или) документами, косвенно подтверждающими произведенные расходы (таможенной декларацией, приказом о командировке, проездными документами, отчетом о выполненной работе в соответствии с договором). Расходами признаются любые затраты, которые произведены для осуществления деятельности, направленной на получение дохода.

Согласно ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В те дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников. Статья 285 ТК РФ определяет порядок оплаты труда лиц, работающих по совместительству.

Цитируем документ
Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Части 1 и 2 ст. 285 ТК РФ


Мнение контролирующих органов изложено в письме Минфина России от 01.02.07 № 03-03-06/1/50 и письме УФНС России по г. Москве от 30.09.05 № 20–12/69936. Расходы организации на оплату труда совместителя могут уменьшать налоговую базу по налогу на прибыль организаций в пределах суммы, не превышающей размер оплаты труда, предусмотренный для совместителей (ст. 284 и 285 ТК РФ), исходя из должностного оклада, который определен коллективным договором организации для совмещаемой штатной единицы.

В постановлении ФАС Северо-Западного округа от 02.05.06 № А56–18935/2005 указано, что условие об оплате работы по совместительству в размере 50% от оклада является условием трудового договора. Таким образом, в силу ст. 255 и 264 НК РФ сумма оплаты труда, предусмотренная в трудовом договоре, относится к расходам налогоплательщика на оплату труда и правомерно включена им в расходы, уменьшающие базу, облагаемую налогом на прибыль.

Согласно штатному расписанию для должности «бухгалтер-кассир» предусмотрена ставка 30 000 руб. В соответствии с условиями трудового договора сотрудник, принятый на эту должность, работает по совместительству на 0,5 ставки. Могут ли в этом случае у организации возникнуть налоговые риски, связанные с документальным оформлением размера оплаты труда совместителя?

На наш взгляд, налоговые риски в данной ситуации не возникают. Отражение совместителей в штатном расписании может быть различным. Напомним, что все работающие в организации сотрудники, должности которых предусмотрены штатным расписанием, являются штатными. Причем таковыми будут считаться те, для кого это основное место работы, и совместители, если их должность есть в штатном расписании. Штатное расписание утверждается приказом работодателя.

В Указаниях по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утв. постановлением Госком­стата России от 05.01.04 № 1, разъяснено следующее. При заполнении графы 4 штатного расписания количество штатных единиц по соответствующим должностям (профессиям), по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы с учетом особенностей работы по совместительству в соответствии с действующим законодательством РФ, указывается в соответствующих долях, например: 0,25; 0,5; 2,75 и т. д. В этом случае в графе 5 штатного расписания указывают полный оклад (тарифную ставку), из которого будет начисляться оплата пропорционально отработанному времени.

Согласно трудовому договору работник трудится на условиях внутреннего совместительства с повременной оплатой труда на должности согласно штатному расписанию и с должностным окладом 26 000 руб. в месяц. В условиях трудового договора и приказе о приеме на работу указано «с оплатой пропорционально отработанному времени». При этом в табеле учета рабочего времени данный работник проходит только один раз как работник по основной работе. Расчет выплат внутреннему совместителю ведется исходя из того, что работник ежемесячно отрабатывает 20 часов в неделю (4 часа в день). В табеле учета рабочего времени фактически отработанное внутренним совместителем время не зафиксировано.

Например, норма времени в сентябре – 176 часов. Расчет оплаты труда внутреннего совместителя произведен бухгалтером следующим образом: размер оклада при полной занятости 26 000 руб. разделен на норму рабочего времени в сентябре (176 ч) и умножен на количество фактически отработанного времени (88 ч), что документально не подтверждено. Таким образом, размер оплаты труда совместителя в сентябре составил 13 000 руб. (26 000 руб. : 176 ч x 88 ч).

Из-за неотражения в табеле учета рабочего времени затрат рабочего времени работника, который трудится по совместительству на другой должности помимо основной работы в этой же организации, возникают налоговые риски в части необоснованного признания выплат внутреннему совместителю на основании п. 1 ст. 252 НК РФ.

Применительно к рассматриваемой ситуации сотрудник, который в одной и той же организации трудится на основной работе и по внутреннему совместительству, несмотря на то, что фактически зарплата начисляется одному и тому же лицу, должен проходить в табеле учета рабочего времени дважды, поскольку занимает разные должности. Соответственно и заработная плата должна рассчитываться по каждой должности на основании табеля учета рабочего времени.

Организацию, которая не обеспечила ведение табеля учета рабочего времени в отношении внутренних совместителей, в соответствии с п. 1 ст. 120 НК РФ могут привлечь к налоговой ответственности в виде штрафа в размере 5000 руб. за грубое нарушение правил учета доходов и расходов (см. постановление ФАС Северо-Западного округа от 18.11.05 по делу № А56–14249/2005).

Порядок отражения затрат рабочего времени внутренних совместителей в табеле учета рабочего времени разъяснен в письме Роструда от 18.03.08 № 660–6-0. В унифицированной форме № Т-13 рекомендуется увеличить количество граф для проставления необходимых дополнительных реквизитов по режиму рабочего времени (например, времени начала и окончания работы в условиях, отличающихся от нормальных, в частности в отношении внутренних совместителей).

Консультант-совместитель работает 20 часов в неделю. Организация не рассчитывает для штатной должности консультанта заработную плату пропорционально полной ставке. Ежемесячная выплата совместителю-консультанту, указанная в трудовом договоре как 0,5 ставки и фактически выплачиваемая организацией, составляет 35 000 руб. При этом в графе 4 штатного расписания «Количество штатных единиц» указана полная штатная единица; в графе 5 – полная ставка 70 000 руб.; в графе 9 «Всего в месяц, руб.» – 70 000 руб. Возникают ли в этом случае налоговые риски, связанные с признанием заработной платы совместителя для целей налогообложения прибыли?

Во избежание налоговых рисков пакет документов нужно оформить следующим образом:

трудовой договор должен содержать запись: «Продолжительность рабочего времени сотрудника составляет 20 часов в неделю. Работодатель выплачивает работнику заработную плату в форме должностного оклада в размере 35 000 руб.»;
в графе 4 штатного расписания «Количество штатных единиц» надо указать вместо полной единицы 0,5 единицы. При этом в графе 5 штатного расписания должен быть приведен должностной оклад, соответствующий полной ставке, т. е. 70 000 руб. Соответственно, в графе 9 «Всего в месяц, руб.» получится 35 000 руб.;
в табеле учета рабочего времени у сотрудника-совместителя должны стоять «четверки».

Путин утвердил новый прожиточный минимум
15:18 «Правда.Ру»
Во втором квартале 2009 года прожиточный минимум на душу населения в нашей стране составил 5 187 рублей. Приказ об этом подписал премьер-министр РФ Владимир Путин.

Для трудоспособного населения прожиточный минимум определен в 5 607 рублей, для пенсионеров — 4 129 рублей. Необходимый минимум для ребенка составляет 4 963 рубля. Ранее глава Министерства здравоохранения социального развития Татьяна Голикова заявила, что в 2010 году неработающие пенсионеры будут получать социальную доплату, обеспечивающую прожиточный минимум.

Напомним, что на прошлой неделе был утвержден прожиточный минимум для москвичей. В третьем квартале он оказался меньше, чем во втором — 7 493 рубля на душу населения (во втором квартале — 7 506 рублей), для работающего населения — 8 492 рубля (8 500 рублей в предыдущем квартале).

Для пенсионеров прожиточный минимум составил 5 124 рубля, для детей — 6 391 рубля (во 2-м квартале 5 136 рублей и 6 439 рублей, соответственно). Уменьшение этого показателя произошло из-за снижения цен на минимальный набор товаров и услуг по сравнению со вторым кварталом.

вышло постановление правительства о перенесении выходных дней в 2010 году
Постановление от 31 октября 2009 г. № 869 О переносе выходных дней в 2010 году

В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство Российской Федерации постановляет:

Перенести в 2010 году следующие выходные дни:
с субботы 27 февраля на понедельник 22 февраля;
с субботы 13 ноября на пятницу 5 ноября.

Председатель Правительства
Российской Федерации В.Путин

Интересно, что праздничные дни 2 и 3 января, которые никто не отменял, также приходятся на выходные дни - субботу и воскресенье соответственно. Но об их переносе нет ни слова. Будут изменения ТК?

Хотя иногда и поднимается тема, что скоро трудовые книжки в России у нас отменят, похоже, до этого светлого момента еще ждать и ждать.
В настоящее время порядок заполнения и ведения трудовых книжек регламентируют три основных документа: в первую очередь, Трудовой Кодекс РФ (куда без него), далее - Постановление Правительства РФ №225 от 16.04.2003 «О трудовых книжках» и Постановление Минтруда РФ №69 от 10.10.2003 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек».

В чем можно ошибиться, принимая трудовую книжку от вновь принимаемого работника?
Первая ошибка - вера в то, что до Вас при заполнении трудовых книжек никто не ошибался.
Во-первых, обратить внимание на титульный лист: сверить фамилию, имя, отчество с паспортом - если есть расхождения хоть в одной букве (например, Наталья вместо Наталия) - трудовая книжка считается недействительной. И Вам необходимо будет завести новую трудовую книжку (благо для этого достаточно всего лишь заявление работника).
Во-вторых, обратить внимание на наличие печати предприятия, подписи ответственного лица и подписи владельца трудовой книжки на титульном листе. Если последний реквизит Вы еще можете исправить сами, предложив работнику расписаться, то первые два - нет. Здесь повторяет предыдущее действие - заводим работнику по его заявлению новую трудовую книжку и советуем ему обратиться к работодателю, выдавшему книжку, поставить печать и подпись ответственного лица. Точно также, как и в случае расхождения ФИО с паспортом, отсутствие этих трех реквизитов приводит к тому, что трудовая книжка является недействительной.
Далее - обратить внимание на последнюю запись. Здесь есть три наиболее распространенные ошибки. "Ленивые" кадровики, вместо того, чтобы вшить вкладыш, продолжают вносить записи о работе в раздел "о награждениях". Не идите у них на поводу! Вшивайте вкладыш и делайте запись о приеме на работу (помня, что на титульном листе делается отметка "выдан вкладыш").
Вторая ошибка (не самая распространенная) - работники умудряются принести трудовую книжку с открытой записью, другими словами, не сделана запись об увольнении на предыдущем месте работы. В этом случае - вернуть трудовую книжку работнику и предложить ему уволится с предыдущего места работы или, как вариант, предложить оформиться по совместительству.
Третья ошибка - прежде чем подписывать трудовой договор и делать приказ о приеме - посмотрите дату увольнения - некоторые работники умудряются приходить оформляться в день увольнения - и сплошь и рядом встречается в трудовых книжках одинаковая дата увольнения и приема на следующее место работы.


Продолжение следует....

Какие темы интересно было бы почитать в этом блоге?

Как всегда при издании законов, возникает множество ньюансов, которые необходимо помнить и учитывать при применении законов.
Уж сколько лет, как отменили непрерывный стаж, и все же в практике вновь приходиться с ним сталкиваться.
Итак, речь идет о военнослужащих, которые пришли устраиваться к Вам на работу и необходимо подсчитать им страховой стаж. А тут в трудовой книжке Вы видите скромную надпись "Служба в рядах вооруженных сил (или МВД) 18 лет 5 месяцев 6 дней" и года, к примеру, (пишу не на конкретном примере, так что сильно не корректируйте) - 01.02.1990 - 31.01.2008. Вопрос: как считать страховой стаж.
После 01 января 2007 года все понятно - эти года в страховой стаж не входят. А перед этой датой? Для принятия решения зачета (или не зачета) военной службы до 01 января 2007 года необходимо применять пункт 2 статьи 17 ФЗ 255 (ответ М.Н. Новицкой, начальника отдела применения законодательства о социальном страховании ФСС России).
И здесь приходится вспоминать давно забытый материал по подсчету непрерывного трудового стажа....
Итак, если у нас есть работник с военным стажем.
После 01.01.2007 года считаем трудовой стаж (военный стаж не учитываем)...
Перед 01.01.2007 годом считаем трудовой стаж (без учета военной службы) и непрерывный стаж (в который служба в рядах вооруженных силах включался - при условии соблюдения сроков увольнения) - выбираем большую цифру и прибавляем ее к трудовому стажу после 01.01.2007 года - получим страховой стаж на нужную нам дату.
Правила подсчета непрерывного трудового стажа были утверждены Поставновлением Совмина СССР от 13 апреля 1973 года № 252 (в сети достаточно легко найти)


Использованы материалы с форума kadrovik.ru

Текучесть кадров
Вряд ли кто-нибудь станет спорить, что текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы.

Каковы причины текучести кадров, как с ней бороться, и всегда ли необходимо это делать?

Для начала определимся с термином текучести персонала:
Текучесть персонала- движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Текучесть может быть:

Внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации;

Внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики.

Различают естественную и излишнюю текучесть кадров. Как понять, естественная или излишняя текучесть кадров на вашем предприятии?

Текучесть кадров можно рассчитать по формуле:

Текучесть кадров для планового периода (F) и среднего (F1):

F= число увольнений в плановый период / Среднее число сотрудников в плановый период.

F1= среднегодовая численность уволенных * 100 / среднегодовая численность.

КОЭФФИЦИЕНТ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ - отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи "ухода отделами", когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком.

Таким образом,

текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации;

текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.

Несмотря на остроту этой проблемы во многих организациях, «программы сохранения персонала» пока являются редкостью.

Текучесть персонала на пустом месте не возникает, грамотному руководителю она всегда говорит о том, что что-то у него в "бизнес - королевстве" неладно. Каковы причины текучести кадров на предприятии, почему люди уходят, почему они уходят как бы неожиданно или массово?

Основные и главные причины ухода персонала следующие:

1. неконкурентоспособные ставки оплаты;

2. несправедливая структура оплаты;

3. нестабильные заработки;

4. продолжительные или неудобные часы работы;

5. плохие условия труда;

6. деспотичное или неприятное руководство;

7. проблемы с проездом до места работы;

8. отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста;

9. работа, в которой нет особой нужды;

10. неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов;

11. неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией);

12. изменяющийся имидж организации;

13. работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (жесткая структура);

14. прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию (отсюда нестабильность компании).

Как работать с причинами текучести персонала?

С причинами текучести персонала необходимо работать, их можно устранить или снизить их влияние:

1. Неконкурентоспособные ставки оплаты.

o Проведите или закажите исследование заработных плат, сравните полученные данные с данными предприятия. Пересмотрите ставки там, где они ниже, и там, где они выше, т.к. переплата также как и не доплата чревата экономическими потерями.

o Проведите или закажите аналогичные исследования по другим выплатам (больничным, отпускам, льготам и т.п.).

2. Несправедливая структура оплаты труда.

o Пересмотрите структуру заработной платы, предпочтительно посредством оценки сложности работы, для выявления неадекватных ставок. Проанализируйте дифференцированные тарифы, пересмотрите их, если выявятся «перекосы ставок».

o Если происходят значительные колебания в оплате в результате системы премий или системы участия в прибылях, проверьте эти системы и пересмотрите их.

3. Нестабильные заработки.

o Проведите анализ причин нестабильности заработков. Их может быть множество, начиная от неэффективной стратегии бизнеса, до недостаточной квалификации вашего персонала.

4. Плохие условия труда.

o Сравните условия труда (часы работы, гибкость смен, оборудование, эргономику рабочих мест, состояние систем отопления, кондиционирования, освещения) вашей компании с условиями труда конкурентов рынка или компаний, на которые вы равняетесь. Разработайте меры по улучшению условий труда: более гибкий график работы, новая мебель или перестановка мебели, добавление кулеров или освещения могут сделать чудеса.

o Проведите или закажите исследование удовлетворенности своей работой и условиями работы сотрудников. Вы получите полную информацию о том, чем именно, какими аспектами труда неудовлетворенны ваши сотрудники.

5. Деспотичное или неприятное руководство.

o Каждый руководитель, особенно руководитель среднего звена должен быть тщательно подобран на эту должность, должны быть оценены его потенциалы и возможности. Они должны постоянно совершенствоваться в управлении путем обучения и повышения квалификации. Причем, эффективнее, если такое обучение происходит не внутренними тренерами, а внешними специалистами.

o Проверьте, действует ли на вашем предприятии четкая кадровая политика и какая она. Возможно, ее необходимо пересмотреть или усовершенствовать. Займитесь разработкой системы корпоративного обучения.

6. Работа, в которой нет особой нужды.

o Возможно, ваши сотрудники не ощущают нужности и необходимости своей работы в массе всего предприятия. Попробуйте сделать их работу более привлекательной, путем повышения ответственности, расширения сферы деятельности или сокращения ненужной, монотонной работы на данной должности.

o Проведите или закажите исследование мотивации ваших сотрудников и вы точно будете знать, чего они хотят от вашего предприятия, и какими методами надо повышать их эффективность труда.

7. Неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов.

o Для эффективной системы отбора и оценки необходимо иметь: должностные инструкции, положения о структурных единицах, четкие критерии отбора и оценки кандидатов, валидные и надежные методы оценки кандидатов, квалифицированных специалистов по отбору и оценке. Проверьте наличие этих параметров, если что-либо отсутствует, срочно принимайте адекватные меры, начиная от найма специалиста по персоналу, заканчивая разработкой и утверждением документов.

8. Неадекватные меры по введению в должность.

o По кадровой статистике самый большой процент ухода происходит в первые три месяца работы сотрудника, т.к. никто не вводит его в должность, не адаптирует к новой работе, к новой культуре компании. Именно в первые три месяца у сотрудника либо появляется лояльность к компании, либо она уже не появляется никогда. Проанализируйте, каким образом на вашем предприятии работает программа адаптации, кто этим занимается. Особенно заострите внимание на адаптации менеджеров среднего звена и редких специалистов высокой квалификации.

9. Работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (получение максимума от сотрудника, пока он полон энтузиазма, «выжатый» сотрудник становится ненужным компании).

o «Выжатый» персонал уходит из компании и со «скоростью мысли» распространяет отрицательную информацию о компании, «отпугивая» дальнейших кандидатов. Поэтому: пересмотрите кадровую политику в этой области, смягчите свое отношение к сотрудникам (если сможете).

o Такие компании формируют выносливых сотрудников для своих конкурентов, ваша компания становится трамплином для дальнейшей карьеры покинувшего вас персонала. Подумайте, надо ли формировать штат конкурентам.

10. Имидж компании.

o Просмотрите все перечисленные выше пункты и обратите особое внимание на те из них, которые отрицательно влияют на репутацию организации как работодателя (подумайте, в какую организацию Вы бы сами не пошли работать).

o Вам следует также рассмотреть и сильные стороны вашей организации, такие как интересная работа, возможности обучения и повышения квалификации, перспективы продвижения по службе, страхование, льготы и пособия для работников. Эти факты необходимо сравнить с теми, которые предлагают конкуренты, и составить список наиболее выгодных пунктов. В какой-то степени кандидаты предлагают себя сами, но они также и покупают то, что организация может им предложить. Если рынок труда является рынком покупателей, организация, которая предлагает себя кандидатам, должна изучить их требования в соотношении с тем, что она может предложить. Их требования можно выразить в шести пунктах: заработная плата, перспективы, обучение, заинтересованность, условия труда, надежность организации.

11. Прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию.

o Найдите причины таких событий в вашей компании, насколько это было оправдано? Помните, что с такой динамикой в пятый очередной раз набора персонала после пятого сокращения вы вряд ли наберете квалифицированный штат специалистов.

Еще необходимо учитывать такие факторы, которые факультативно способствуют уходу персонала:

возраст сотрудника (наиболее рискованный возраст перехода на другую работу до 25 лет);

квалификация сотрудника (работники низшей квалификации чаще меняют работу);

место жительства сотрудника (чем дальше сотрудник живет от работы, тем больше риск его ухода);

стаж работы на предприятии (после трех лет стажа происходит резкое снижение текучести, что объясняется фактором возраста, так и проблемами адаптации).

Определение экономического ущерба, вызванного текучестью персонала

Для определения величины экономического ущерба от текучести кадров рекомендуется использовать следующие методы.

1. Потери, вызванные перерывами в работе , определяются как произведение трех показателей: среднедневной выработки, приходящейся на одного работника, средней продолжительности перерывов в работе, вызванных текучестью, и числа работников, выбывших по причине текучести:
где Nпр - потери, вызванные перерывами в работе;
В - среднедневная выработка на одного человека;
Т - средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью;
Чт - число выбывших по причине текучести.

Nпр = В* Т *Чт

2. Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников, исчисляются как произведение затрат на обучение, доли текучести в общем числе выбывших, деленное на коэффициент изменения численности работников в отчетном году по сравнению с базовым:
где По -потери, вызванные необходимостью обучения и переобучения сотрудников; Зо - затраты на обучение и переобучение;
Ди - доля излишнего оборота, текучести;
Ки - коэффициент изменения численности работников в отчетном периоде.

По = Зо*Ди*Ки

3. Потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед увольнением, т.е. стоимость недополученной продукции, определяются как произведение коэффициента снижения производительности труда, ее среднедневного уровня, числа дней перед увольнением работников, выбывших по причине текучести:
где Срв - средняя выработка;
Ксп - коэффициент снижения производительности труда перед увольнением;
Чу - число дней перед увольнением, когда наблюдается падение производительности труда.

Срв * Ксп * Чу

4. Потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих Nпр, определяются как произведение числа работников, выбывших по причине текучести, суммы произведений показателей среднедневной выработки рабочего в каждом месяце периода адаптации, помесячных коэффициентов снижения производительности труда и числа дней в соответствующем месяце:
где Срва - среднедневная выработка рабочего в каждом месяце периода адаптации;
Км - помесячный коэффициент снижения производительности труда за период адаптации;
Чм - число дней в соответствующем месяце.

Срва * Км * Чм

5. Затраты по проведению набора персонала в результате текучести Зорг определяется как произведение затрат на набор и доли текучести в общем числе уволившихся, деленное на коэффициент изменения численности работников:
где Зн - затраты на набор;
Кизм. - коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода; Дт. - доля текучести.

(Зн * Дт ) Кизм

6. Потери от брака у вновь поступивших работников определяются как произведение общей величины потерь от брака, доли потерь от брака у лиц, проработавших до одного года, доли текучести в составе уволившихся, деленное на коэффициент изменения численности работающих:
где Пбн- потери от брака у новичков;
Об - общие потери от брака;
Дбр. - доля потерь от брака у лиц, проработавших менее одного года;
Кизм - коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода;

(Пбн * Об * Д/бр) Кизм

Общая величина потерь, экономического ущерба, вызванного текучестью персонала равна сумме всех частных потерь. По оценкам затраты на замену рабочих составляют 7–12% их годовой заработной платы; специалистов 18–30%; управляющих 20–100%.

Как управлять процессом движения персонала?

Иногда текучесть кадров – не всегда так плохо, как кажется на первый взгляд.

Для некоторых сфер деятельности непостоянство сотрудников – вовсе не результат ошибок руководства. Например, среди торгового персонала кадровая текучесть практически неизбежна. А безусловным «лидером» в этой области является ресторанный бизнес.

Конечно, ни одна компания не обрадуется, если начнут уходить топ-менеджеры и шеф-повара. Но, что касается самых нижних ступенек карьерной лестницы – то здесь постоянное обновление штатов даже приветствуется.

Поэтому, главное для руководителя – правильно уметь выбирать людей и создать систему, которая позволит управлять «текучестью», минимизировать ее.

Методы управления и минимизации текучести персонала.

1. выявление причин увольнения каждого работника и ведение статистики этих причин;

2. ведение статистики увольнений (количество в месяц, в квартал, в год), статистику увольнений по отделам, по должностям, по стажу работы;

3. разработайте программу ротации персонала (как горизонтальную, так и вертикальную);

4. разработайте систему отбора и адаптации персонала;

5. сделайте систему наставничества для «новичков», вовлекая туда более опытных сотрудников;

6. четко определите имидж вашей компании на рынке труда и при необходимости формируйте его для успешной работы;

7. создавайте временные группы сотрудников для работы над проектами;

8. используйте некоторых работников как внутренних консультантов в различных частях компании;

9. проведите систему оценки сотрудников и формируйте кадровый резерв;

10. следите за карьерой ваших ушедших сотрудников и их котировкой на рынке труда;

11. Если сотрудники нарасхват, возможно, организация стала «кузницей кадров» для других предприятий. Значит, есть недостатки в планировании карьеры и развитии персонала. Если ваших сотрудников берут на другую работу с трудом, это тоже сигнал отставания вашей компании или симптом негативных перемен отрасли;

12. примите на работу менеджера по персоналу либо обратитесь за кадровыми консультациями к специалистам по кадровому менеджменту.

При анализе текучести кадров важно оценить, какие по «качеству» сотрудники уходят, а какие остаются в организации, совпадает ли тенденция изменения качества персонала со стратегическими целями компании. Это дает понять - является ли существующий уровень текучести положительным или отрицательным явлением:

Если уходят именно те кадры, от которых уже давно надо было избавиться, значит, организация на верном пути;

Если же она теряет лучших сотрудников, то вопросом текучести необходимо серьезно заняться.

Если кадровая текучесть для вашего бизнеса - естественная издержка, надо заранее подготовиться к тому, что вам придется постоянно подбирать новый персонал и предпринять необходимые меры, чтобы дела не стопорились из-за отсутствия рабочих рук. Тогда действуйте так:

1. Прежде всего, наймите грамотного специалиста по подбору персонала: одного, несколько (это зависит от размеров текучести).

2. Оцените, на каких позициях в вашей компании наиболее вероятна частая смена персонала, и, соответственно, какого возраста, пола, с каким образованием вам понадобятся кандидаты. После того, как будет определена ваша "целевая аудитория" среди соискателей, можно выбирать наиболее оптимальные варианты подбора персонала, а именно:

o Кадровые агентства, - их актуальная база данных, методы оценки, наработанные контакты позволят вам с максимальной быстротой подбирать персонал.

o Участвуйте в так называемых «ярмарках вакансий».

o Используйте СМИ и Интернет (особенно собственный сайт компании) для поиска персонала.

много-много тестов http://vsetesti.ru/index.php?tag=%D1%82%D0%B5%D1%81%D1%82

С удивлением для себя обнаружила, что фраза "полное или частичное лишение премии", столь распространенное в типовых положениях, является нелегитимным. Существует по этому поводу официальное письмо МИНТРУДА РФ









Министерство Российской Федерации по налогам и сборам направляет для сведения разъяснение Министерства труда и социального развития Российской Федерации по отдельным вопросам реализации трудового законодательства на практике, связанным с правовыми особенностями невыплаты работнику организации премии.

Доведите данное разъяснение до подведомственных налоговых инспекций и организаций.





























В Правовом департаменте Минтруда России рассмотрено письмо.

Сообщаем, что понятия "лишение" премии законодательство не содержит.

Законодательство исходит из того, что невыплата премии нарушителю трудовой дисциплины не является дисциплинарным взысканием и может применяться наряду с ним. В каждом конкретном случае такие вопросы решаются в действующем в организации положении о премировании, которое может содержать в качестве одного из условий для выплаты премии отсутствие у работника дисциплинарных взысканий в том периоде работы, за который премия начисляется.

Невыплата премии в этом случае не противоречит и статье 137 КЗоТ Российской Федерации, предусматривающей, что в течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются (выдача премии - это мера поощрения, статья 131 КЗоТ Российской Федерации).

В случае, если в соответствии с положением о премировании у работника не возникает права на получение премии, с нашей точки зрения, нет необходимости оформлять невключение его в список на премирование специальным распоряжением (приказом) руководителя организации.

Вместе с тем для работников федеральных органов исполнительной власти установлены некоторые конкретные случаи, при которых их премирование производиться не может.

В соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 06.06.1996 N 810 "О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы" эти лица не подлежат премированию, если на них наложено дисциплинарное взыскание за нарушение федеральных законов и указов Президента Российской Федерации, неисполнение или ненадлежащее исполнение федеральных законов, указов Президента Российской Федерации и вступивших в законную силу решений судов.

Привлечение работника федерального органа исполнительной власти к дисциплинарной ответственности за указанные нарушения дает право руководителю не премировать в течение года этого работника и специального распоряжения по этому поводу не требуется.

Механизм оформления премирования работников определяется положением о премировании, действующим в организации.

В обсуждениях на сайте кадровик.ру обнаружила понятие - длящийся дисциплинарный проступок". Оно меня заинтересовало, т.к. раньше с ним не сталкивалась. Выкладываю сегодня подборку материалов по этому вопросу.
К понятию «длящийся проступок»
Определение: «Длящийся дисциплинарный проступок - неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей продолжается, несмотря на примененное к работнику взыскание».
Определение вытекает из постановления пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 №2 «О применении судами ТК РФ», п. 33:
«При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.»
Комментарии:
1) ТК РФ отвечает на вопрос, что следует понимать под неоднократным неисполнением трудовых обязанностей. Пункт 5 ст. 81 ТК РФ предусматривает возможность применения к работнику этого основания увольнения, если он имеет дисциплинарное взыскание. Следовательно, работник может быть уволен за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при повторном нарушении трудовой дисциплины. Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 подчеркнул, что применение п. 5 ст. 81 ТК РФ возможно и за длящийся дисциплинарный проступок, т.е. когда неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей продолжается, несмотря на примененное к работнику взыскание.

2) Вопрос: В каком порядке применяется дисциплинарное взыскание?

Ответ: Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ. В соответствии с ней работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен затребовать от работника письменное объяснение. Такое объяснение необходимо для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, его противоправности, а также степени вины работника, совершившего проступок. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать письменное объяснение не может служить препятствием для применения взыскания. В случае спора о правомерности применения дисциплинарного взыскания такой акт будет служить доказательством соблюдения работодателем правил привлечения к дисциплинарной ответственности.

За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако в тех случаях, когда неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, возможно применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Работника, прекратившего трудовые отношения с работодателем, нельзя подвергнуть дисциплинарному взысканию.














15.01.2007



3) Если работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину, но к нему не применялось дисциплинарное взыскание, то он не может быть уволен по п. 5 ст. 81. Нарушение трудовой дисциплины признается неоднократным, если, несмотря на взыскание, противоправный проступок работника продолжается. В этом случае допускается применение к нему нового взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ст. 81 (ч. 2 п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

4) Какие формальности должны быть выполнены при увольнении работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, чтобы у суда не было претензий к работодателю?

Во-первых, работник должен быть под расписку ознакомлен со своими обязанностями.

Во-вторых, к моменту увольнения сотрудник должен иметь хотя бы одно неснятое дисциплинарное взыскание - замечание или выговор. В соответствии со ст. 194 ТК РФ взыскание автоматически снимается через год после того, как оно было оформлено приказом и доведено до сведения работника.

В-третьих, совершенный сотрудником проступок нужно зафиксировать в акте, подписанном несколькими работниками.

В-четвертых, нужно уложиться в месячный срок, который отводится законодательством для применения взыскания. Пленум ВС РФ пояснил, что месячный срок исчисляется с того дня, когда о проступке работника стало известно его непосредственному руководителю, даже если сам он не вправе принимать решение об увольнении (п. 34).

Этот срок увеличивается:

- на время, необходимое профсоюзу, чтобы согласовать увольнение (если такое согласование требуется);

- на время болезни работника;

- на время его пребывания в любом из предусмотренных законодательством отпусков (дополнительный, учебный, за свой счет и т.д.).

на уровне здравого смысла - решение всегда находилось, но есть официальный ответ
ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ

ПИСЬМО
от 19 декабря 2007 г. N 5205-6-0

В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение от 02.12.2007 N 39. Сообщаем следующее.
В случае если один из учредителей фирмы по решению других учредителей становится единоличным исполнительным органом (генеральным директором, директором), с ним заключается трудовой договор.
В этом случае трудовой договор с директором (генеральным директором) подписывает один из учредителей по поручению остальных собственников.
Прием на работу оформляется приказом о вступлении в должность, который издает сам директор на основании заключенного трудового договора. В дальнейшем он же издает приказы о возложении обязанностей директора на заместителя (другого работника) в случае убытия в служебную командировку или отпуск.

Начальник
Правового управления
Федеральной службы
по труду и занятости
И.И.ШКЛОВЕЦ
19.12.2007