На игрушку набрела - забавная такая!

Напряжение от работы снимает на 5 баллов

www.hr-game.ru

А если есть возможность со звуком поиграть - то явно не пожалеете ;)

Отлично!

Есть предложение: делать деньги.  Законно.  С  ПРАВИЛЬНОЙ командой.

Посмотрите, чем мы занимаемся. Будут вопросы - ответим. Ra@hs.ru, Vladimir-Sunny@yandex.ru
Skype: vladimir_sunny

Как выбрать компанию для бизнеса: http://www.sunnymlm.ru/best_only001.htm  

Блог: http://blogs.mail.ru/bk/audi80

Скажи начальникам: ПРОЩАЙ! http://www.sunnymlm.ru/stusenty-work01.htm  (а можно и не говорить – это значительно легче… вернее, кажется, что легче)

Похоже, никто это сообщество не читает....
Но все же. ...

Таблица основных изменений внесенных в Трудовой кодекс РФ

Анализ последних изменений трудового законодательства

вакансии дистанционная работа в интернет телеработа
http://blogs.mail.ru/commun...

верстальщик от $600 

дизайнер от $800 

художник от $300

программист от $800

журналист от $300

веб-мастер от $300

поддержка пользователей(support) от $300

поиск информации/аналитика от $600

флэш(action) от $800

переводчик (англ.) от $300

переводчик (франц.) от $300

переводчик (исп.) от $300

переводчик (итал.) от $300

http://blogs.mail.ru/commun...

работа в интернет такая же работа как и в офисе любой компании-

подготовка материалов для публикации в интернет и полиграфии

создание поддержка постоянное обновление и наполнение сайтов

поддержка пользователей сайтов

поиск информации переводы зарубежных публикаций

написание статей изготовление графики.

есть желание работать-

пишите в  блог-вакансию, опыт работы.

http://blogs.mail.ru/commun...

Сегодня на наши вопросы отвечает Т.Ю. Базарову заместитель декана факультета психологии МГУ им. М.В. Ломоносова, доктор психологических наук, профессор, один из ведущих специалистов страны о проблемам психологии управления.

-Перед руководителем всегда стоит вопрос, как добиться лучшей работы сотрудников. А сотрудники, к примеру, утверждают: как платят так и работаем. Это справедливо?

-  Делать ставку на то, что деньги - единственный рычаг и универсальный способ активизировать потенциал работника, значит, обрекать себя на постоянное нахождение на пороховой бочке. Каждый раз человек будет искать возможности, которые дадут ему больше денег.

Если человек работает плохо, потому что не хочет работать луч­ше, то сколько ему ни плати, он будет работать плохо. И в этом случае дело не в стимулирова­нии, а в отсутствии мотивации, причем мотивации на самосовер­шенствование и достижения.

Среди работников встречает­ся как минимум два типа людей: те, кто знают, сколько стоит их работа, и те, которые не знают этого. Из тех, кто умеет работать, лучше иметь дело с теми, кото­рые знают, сколько стоит их ра­бота, чем с теми, которые этого не зна­ют.

Таким образом, очень важным явля­ется момент осознания человеком сути своей карьеры и того, что лежит в ее основании.

-   Трудно не согласиться с важно­стью мотивации деятельности. А как насчет эрудиции работников?

-   Не уверен, что общая эрудиция может быть свидетельством интеллек­та, который замеряется как IQ. Возьмем для примера руководителей, известных всему миру, - президентов США.   Буш в отличие от Рейгана скорее обладает невы­соким интеллектуальным коэффициен­том, а умением понимать мир через от­ ношения, умением их выстраивать, при­ чем в том направлении, которое соответ­ствует его целям. И в этом смысле один из уроков, который можно извлечь биз­несмену (он не умаляет всех сторон и аспектов жизни человека), я бы сформулировал в качестве формулы таким об­разом: мотивация важнее знаний. Это с означает, что знания не нужны. Про­сто знания бессмысленны, если нет мотивации, нет волевого аспекта. Помните у Высоцкого: «настоящих буйных мало»?

Второе: личный интерес (не в смысле корыстный интерес, но вовле­ченность в дело) важнее всех других аспектов мотивации.

И третье правило для бизнеса, на мой взгляд, состоит в том, что (опять я сформулирую парадоксально, но это не ко всему относится, а к этой ситуа­ции), что лидер важнее, чем команда.

И, может быть, в наше время появля­ются ростки совершенно нового пред­ставления. Мы всегда исходили из того, что свита, делает короля. А сейчас ко­роль делает свиту. Мы вступаем в эпо­ху лидерства. В реальности проблема дефицита лидерского потенциала при­шла на смену дефициту товаров в со­ветский период.

Мне кажется, что ближайшая перс­пектива - это поиск, ранняя диагности­ка лидерских качеств у молодежи и бы­страя селекция, подбор, вложение ин­вестиций. Если этого не сделать, сле­дующее поколение может оказаться без лидерского потенциала.

-   А есть, на Ваш взгляд, какие-то российские особенности у наших ли­деров?

-   Если иметь в виду, что в России преимущественно отношенческая куль­тура, то особенность нашего лидера состоит в том, что он обязательно дол­жен быть своим, должен быть одним из нас, но лучше. Причем мы не сразу при­ знаем, что он лучше, даже догадываясь об этом. Мы еще будем бороться с ним, и это дает ему возможность стать действительно самым лучшим среди нас и реальным лидером.

-  Даже так называемые рядовые избиратели теперь часто спрашива­ют, есть ли у кандидата команда? Но создать ее, как известно, непросто... Можно оценивать лидера по работе с командой?

-        Команда - это не просто сплоченная совокупность людей, а группа, ко­торая способна одновременно дости­гать общих целей, и при этом каждый должен быть заинтересован в собствен­ном результате. Этот парадокс самый интересный. Можно ли организовать такую слаженную работу, чтобы каждый, получая собственный результат, работал на организационную цель? Мо­жет быть, именно здесь и про­ходит граница между парадиг­мами «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами».

Есть как минимум три фак­тора, которые влияют на форми­рование команд: особенность лидера, тип людей, которые вхо­дят в команду, и самое интерес­ное - особенность деятельнос­ти, которую они осуществляют. Есть разные типы команд. На­пример, команда, возглавляемая лиде­ром, который одновременно защищает ценности этой группы и является един­ственным членом группы, который эти ценности может нарушать. Лидера это­го типа иногда называют «визионер», имея в виду, что он «видит» будущее и настолько убедителен, что каждому из нас хочется приблизить это будущее, хочется туда двигаться.

Второй тип команды - это когда каж­дый член группы, ориентируясь на об­щий результат, преследует собственную цель. Нередко внутри группы актуали­зируются соревновательные или конку­рентные отношения предприниматель­ского типа.

-    А здесь какие особенности Вы отметите у лидера?

-    Здесь нам нужен «держатель пра­вил», который в лидерской позиции вы­ ступает в качестве своеобразного переговорщика. Он создает условия для того, чтобы каждый максимально реализовывался, но в узких пределах той работы, которую он должен сделать для общего результата. Удерживая правила взаимо­действия, он стимулирует каждого на эту работу и очень умело пользуется ресур­сами. Через них он реально воздейству­ет на каждого из участников группы.

-Но в реальности можем быть и иначе?..

- Разумеется. Со временем возника­ет третий тип команды. Здесь каждый из ее членов отвечает за конкретную функцию. Последовательное и четкое исполнение необходимого набора фун­кций позволяет в конечном итоге реа­лизовать «технологический замысел», который и гарантирует достижение ко­нечного результата.

Кто здесь руководит, кто лидер? Ко­нечно, человек, который очень хорошо понимает технологический процесс. Ему доверяют в силу того, что четкость отношений начальник - подчиненный выстраивается как непреложный закон. И только благодаря тому, что есть та­кой лидер, который говорит, что в отка­зе от своей индивидуальности сейчас наше предназначение, команда добива­ется успеха.

-   Как сформировать персонал вы­сокого качества?

-   Мне кажется, что само понятие ка­чественный персонал за последние де­сять лет очень изменилось. Десять лет назад   тоже не хватало качественного персонала. Но теперь есть рынок тру­да. И когда говорят, что стало меньше или больше безработных, меня интере­сует качество этих безработных   и их ожидания от работы, от условий труда, в том числе от управления, их ожида­ния от будущего в смысле его прогно­зируемости (и совсем не обязательно финансовый аспект).

Безработные есть не потому, что нет работы. Работы много, нет той работы, которая бы удовлетворяла человека.

-   Или иначе: кадров у нас много, а подходящих нет.

-   Важно понять, что кадры являют­ся исчерпываемым ресурсом.

-   Вы имеете в виду их качество.

-  Да, надо обращать внимание на внутренние ресурсы, то есть выстраи­вать отношения внутри организации та­ким образом, чтобы за счет профессио­нального развития сотрудников, уни­версальности убирать лишние позиции. Еще раз подчеркнем, важны команды: иногда там, где десять человек работа­ют индивидуально, пять человек могут это сделать в команде.

Наиболее серьезные организации начинают задумываться о постепенном переходе к так называемой закрытой кад­ровой политике, набирать студентов на нижние позиции и выращивать кадры внутри организации. Опасность того, что они уйдут к другим, остается. Цена со­трудника, прошедшего стажировку в ком­пании, у которой есть брэнд, репутация, может повыситься. Эта опасность всегда есть и, мне кажется, что она всегда будет.

-Вы вырастите, а потом его у вас уведут?

-  Но означает ли это, что не надо го­товить своих? Если вы хотите работать успешно - думайте!

http://okdiplom.ru/biblos/Mar/Motivasiya.html

Что-то как-то маловато нас!!!

И не активные какие-то! Эт, наверное, потому что работы много - по себе знаю!  :)

Ладно, отвлекитесь, скажите свое мнение, какие, по Вашему мнению или опыту способы стимулирования наиболее эффективны? Или в совокупности?

- высокая з/п

- возможность выбора графика работы

- процент оклада при "выслуге" в организации

- дополнительная мед. страховка

- дополнительные дни отпуска

- премиальная система оплаты труда

- зарплата "в белую"

- карьерный рост

- дружный коллектив

- что-то другое?

Я понимаю, что все зависит от обстоятельств. Но если предстоит создание новой фирмы, где основной % работников - молодые, до 30 лет, работа офисная.

Заранее спасибо!

Приветствую участников! Вопрос:

Почему? чем выше вакансия по карьерной лесенке, тем ниже профессиональные требования? Зато появляется одно и тоже условие - опыт успешного руководства в иностранной (крупной российской) не менее трех - пяти лет, успешные проекты.. и т.д и т.п.

Отсюда непонятки - зачем такому успешному спецу менять работу??? Если он без работы, то почему??

Меня грызет вечная проблема при подборе кадров на должности, где думать надо. В принципе - среднее звено. На собеседования приходит много народу, и я теряюсь, на что делать упор. Если специалиста я вижу, то как определить - будет ли он способен взять на себя определенные необходимые управленческие функции. Может тесты какие есть. А то надоело перебирать народ - на собеседовании все умные слова говорят....

И еще. Постоянно сталкиваюсь с проблемой мотивации. Плачу хорошие деньги, оплачиваю переработки, содержу соц пакет, отпуска предоставляю по первому требованию и не раз в год, а когда вижу, что человек устал. Да, у нас много работы, но и зарплаты высокие, и отношение человеческое, и расти есть куда - почему текучка? Что может мотивировать персонал (параметры - без в.о. , ручной труд средней квалификации), кроме денег (они, как доказано имперически, большого значения не имеют)?