Откройте свой Мир!

     Бывает, проведешь выходные в хлопотных заботах о стариках-родителях, закупишь картошки, заложишь в погреб, порадуешься тому, что годами раньше пришлось бы убирать ее с четырех соток «под лопату», и забудешь напрочь о таких вещах, как Интернет со всем его содержимым – целым миром виртуальных клонов людей во всех этих сетях и сообществах. Однако по дороге из родной Рязани в Москву, раздвигая щетками стеклоочистителя морось осеннего дождя, возьмет да и ввернется мысль о завтрашнем дне – хотел что-то написать и опубликовать в Сети, зная, что самым благодарным читателем окажусь я сам, перечитывая и правя, восторгаясь своим слогом или, наоборот, безжалостно его критикуя и разнося в пух и прах. И вспомнится, что обещал академическому начальству статью о безопасности, а одна добрая женщина в одном важном сообществе лукаво намекнула: а способен ли я обратить свой пытливый ум к размышлениям о вечном?
     И вот, совершенно не из соображений экономии за счет слияния двух идей в одну в духе «в одном флаконе», я необыкновенно отчетливо осознал, что безопасность определенно представляет собой одну из вечных ценностей, и в голове сложился контур моих очередных исследовательских изысканий, которые будут воплощены, как обычно, в виде цикла статей, публикуемых, в основном, для моих учеников – пытливых и наивных, молодых и растущих менеджеров разного звена, а также и для более сложной публики – завсегдатаев политизированного сообщества, негодующего над властью. Что ж! Добавлю им в угоду политического перца, но более для пикантного вкуса, нежели для соучастия в политических спорах.
     Итак, о безопасности, как о вселенской вечной категории, с известной долей философствования и долей прагматически практичной, предваряя это предупреждением читателя и читательницы о том, что их могут подстерегать по мере продвижения вглубь и ширь темы самые разные реакции: успокаивающее чувство банальности мысли автора, раздражающее несогласие авторских идей с персональными картинами мира (особенно часто это встречается у тех, кто заражен бациллами психологии, опасной перейти в хроническую фазу нерушимых заблуждений), а также приятное автору ошеломление от встречи с новыми ракурсами, обещающее открытия и откровения. Небольшой процент последних и заставляет меня тратить утро пенсионера на творческие порывы, придавая ощутимую энергетику эпистолярному труду, давая повод для нескромного сравнения с Сенекой – ведь я действительно в некотором роде пишу письма тем, кто все это прочтет.
     Долгое вступление – всего лишь разминка перед тем, как написать попроще о совсем непростом.
     Несомненный для меня авторитет – Абрахам Гарольд Маслоу – отнес безопасность к высшим физиологическим потребностям, поместив в один ряд с необычной сексуально окрашенной потребностью в размножении. По крайней мере, так я понял его, излазив вдоль и поперек все доступные мне источники его авторства. Ниже возлегают лишь базовые физиологические потребности – ресурсные, определяемые чувством недостаточности чего-то жизненно важного, без чего не прожить, не покушав, не попив и не вдохнув глоток воздуха. И вот тут, осторожно и с почтением, я позволю себе поспорить с авторитетом.
     Безопасность, обычно трактуемая (по крайней мере, среди специалистов по безопасности), как состояние защищенности от угроз, определенно имеет куда более широкое значение. И для пояснения этой мысли понадобится вспомнить один важный синоним слова «безопасность», хотя и затертый широким вольным употреблением, но не потерявших своей научной точности описания того, что он обозначает – «комфорт». А комфорт – это, всего лишь, исчерпывающий набор условий, при которых система – будь то живой организм или их сообщество – выживает, продолжая свое существование. Комфорт, если хотите, - это граница, пролегающая между территориями «Жизнь»  и «Смерть». Соблюдение комфортных условий – это и есть безопасное состояние или безопасность.
     В само слово «безопасность» заложен дополнительный смысл, полезно уточняющий суть этой категории: комфорту препятствуют какие-то опасности, приходится прилагать усилия, чтобы с этими опасностями справиться. На ум приходит слово из исключительно научного тезауруса – энтропия, как совокупность естественных и намеренных разрушительных сил, жутковатое стремление всего на свете к деградации и смерти, от порядка к хаосу, к абсолютной пустоте вакуума.
     И вот, вспоминая начатый спор с великим Маслоу, замечу, что голод, как проявление одной из ресурсных – базовых физиологических  - потребностей, определенно создает ощущение дискомфорта, а, стало быть, небезопасности. Не следует ли замахнуться, хотя бы в глубине смелых мыслей, на идею об универсальности понятий комфорта и безопасности?
     Стоит только пробежаться взором самого обычного опыта по сонму человеческих забот и проблем, как везде, где только возможно, проступает, как чернила, сквозь промокашку, безопасность. Наши трудовые подвиги продиктованы стремлением к безопасности. Забота о хлебе насущном – это и продовольственная безопасность, и в целом экономическая, и даже мои воскресные заготовки картошки для родителей, во имя того, чтобы они чувствовали себя комфортно. Наши сложные отношения с деньгами и капиталом продиктованы все той же безопасностью. Тоска стареющей девы и томление юной девичьей души продиктованы опасениями о будущем – кто прокормит мать и дитя, поддержит в зрелости и старости? Даже возжигаемый тестостероном гон самца продиктован чувством опасности того, что не он, а кто-то другой оставит после себя продолжение рода. Опасность одиночества, проявленная через страх остаться одному и погибнуть без всего того, что дает принадлежность к любым сообществам себе подобных, тоже намекает на безопасность, но уже другого уровня потребностей – социальных. Опасность остаться позади других в гонке наверх по лестнице социальных статусов, делает нас прожженными карьеристами. Опасность слиться с другими, потерять свою индивидуальную неповторимость толкает нас на самый верх пирамиды потребностей, на уровень базовых личных потребностей, вызывающих стремление отличаться от других. И, конечно же, опасность того, что кто-то или что-то станет хоть чуть-чуть сильнее нас, делая нас следствием вместо причины, заставляет разгораться пламень высшей личной потребности – потребности в управлении всем этим миром, в центр которого помещен каждый и каждая из нас.
     Даже если мои претензии на открытие универсальности безопасности слишком смелы, то проделанный мной экскурс позволяет увидеть хотя бы масштабность того, что покрывается простым и широко известным понятием безопасность. Относимость безопасности к высшим и вечным ценностям становится все более очевидной. По крайней мере, для меня, и я с удовольствием посвящу исследованиям этого феномена время своей жизни – предстоящую неделю моего пребывания во всемирной сети.
     Это только ягодки:) Впереди мне брезжится что-то в высшей степени фундаментальное, из чего я надеюсь выжать и каплю практически полезного в форме, как минимум рекомендаций, а если повезет, то что-то вроде инструкций, алгоритмов и технологий. О, сколько открытий чудных приготовил мой просвещенный дух! Не обойду я вниманием и политизированных нужд – обязательно поведаю, насколько небезопасны оппозиции и диссидентства для процветания государств.
     Читайте, если не боитесь расстаться с иллюзиями и заблуждениями...

     Начиная статью о мотивации стариков, ловлю себя на мысли о предвзятости – ведь сам старик. И все же исследователь, особенно настоящий, то есть дилетант-любитель, каким я и являюсь, должен остерегаться субъективности, стремясь к трезвому и объективному рассмотрению феномена стариков-ветеранов, из последних сил отдающих последние силы организации, без которой они себя не мыслят, и мысли такие гонят прочь. Для стариков конец работы часто означает конец жизни. Печальная статистика подтверждает, что это не шутка. А среди военных бытовало наблюдение, облаченное в пословицу: «Снял портупею и рассыпался!». Более чем деликатно и определенно в щадящем старые сердца режиме я приоткрыл тайну беззащитности стариков, уходящую глубоко в антропологические анналы.  А затеян весь этот разговор исключительно для того, чтобы научить начальников мотивировать стариков, заставлять ветеранов отдавать весь свой полезный потенциал организации, но так, чтобы им, старикам, не было мучительно больно. В чем же секрет мотивации ветеранов?
     Ветераны уже получили и имеют все необходимое от организации, значит, в обмене с работодателем возникает странная схема: если ветераны получают удовлетворение своей актуальной потребности – базовой социальной потребности в принадлежности к организации – самим фактом работы в организации, то работодателю достаточно только требовать от ветеранов то, что нужно организации, ничего не давая взамен. Это самый дешевый случай мотивации. Правда и в этой схеме есть важные детали, которые нельзя оставлять без внимания.
     И все же прежде хотелось бы еще раз показать пронзительную суть положения стариков. И начну я с антропологических прикольных историй. Так, например, до сих пор у некоторых северных малых народов можно встретить ритуальных анахронизм – стариков, выживших из ума, с уважением отправляют к праотцам, не считая это эвтаназией, поскольку старики еще те живчики. Но ритуал есть ритуал, и старший сын просто обязан приложить усилия к остановке жизни своего старого папаши. Ничего не поделаешь – судьба старика!
     Или вот еще был случай:) Иногда стариков оставляют пожить, даже если маразм выдавил остатки разума напрочь. Оставляют обычно пару, и вот для чего. Бывает, что возникнут сомнения у руководителя племени, не может он сделать выбор между альтернативами решениями, колеблется. Нет, чтобы бросить монетку, отдавая неопределенность воле случая. Нет, идут к старикам и спрашивают, на какое из двух пастбищ гнать оленей? Если старики затрясут головами в такт, выбрав один вариант, то все в порядке, монетка упала на «решку». Если же старики дали разные ответы, то… выигрывает тот, кто старше. И вообще фольклор и предания полны жалостных рассказов о стариках, которых отводили в лес или еще куда.  Сейчас, поскольку леса повырубили, таким лесом стали дома престарелых, где хищные санитарки не дадут старикам долго мучиться. А что? – это всех ждет:)
     С трудом сдерживаюсь, чтобы не назвать вещи своими именами – отношения работодателя и ветерана похожи на отношения дающего и получающего милостыню. Да, эти старые кони только в поговорках борозды не портят. Однако работодателям хорошо бы знать, чего именно следует хотеть от ветеранов, и узнав, удивиться тому, сколь многого работодатели недополучают от ветеранов.
    Будьте спокойны – ветераны будут тянуть лямку труда до последнего и лояльны будут навсегда. А вот что нужно получать от ветеранов как полезное дополнение. Старики знают секреты – секреты профессии и секреты отношений. И если руководителям не по чину учиться у стариков, хотя и надо бы, то молодежи и новичкам опыт стариков будет очень полезен. А еще старики, имея по-прежнему свой голос и в обсуждениях, и в голосованиях, должны отдавать этот голос в поддержку начальства. Если этот вопрос упустить, то старики будут роптать и возражать, не будучи в силах справиться с нормальной реакцией опыта на глупости начальства. Ну, и конечно, старики обладают наиболее полной информацией о происходящем, и не делая из них вульгарных стукачей, зрелые руководители должны давать старикам возможность просигнализировать об опасностях и опасных сослуживцах. Старики должны работать больше, но не «у станка» - пусть трудятся, как смогут, а по этим трем направлениям: передавать свой профессиональный и коллективистский опыт молодежи; поддерживать начальство, влияя на лояльность других работников; подсказывать руководителям об опасностях и рисках, а также о том, на что обратить внимание, с кем поговорить и прочие полезные подсказки.
     Старики действительно мудры и готовы делать все это в обмен на продолжение работы в организации. Дайте им это делать! А в обмен предлагайте незамысловатые знаки о том, что старики остаются, что увольнение не скоро, что они не попадут первыми под нож сокращений. Только слова и обещания. Не упоминайте их рядом с карьеристами – это опасно и для тех, и для других. Старики не собираются бежать наперегонки. Карьеристы знают, что старики могут оказаться круче. Лучше связывайте в логический узел опыт стариков и успехи новичков. И тем, и другим это будет полезно.
     И не могу удержаться от крупицы политики – буквально на кончике чайной ложечки, как острую специю брошу я в котел рассуждений о мотивации ремарку. Молодые руководители государств – это плохо. Исключения ничтожны и точно не относятся к современным странам. Может быть, это единственная сокровенная причина положения дел в нашей стране. «Плохо работает то, что плохо управляется!», - сказал как-то в 1999 году самый популярный государственный деятель, исполняя президентские обязанности за больного Президента. А еще, как отставной полковник, не удержусь заметить, что молодые генералы в мирное время – это циничная насмешка над армией, полицией и специальными службами. В войну подросток может быть полковым разведчиком, но его мирный сверстник может быть только шпаной.
     «Молодым везде у нас дорога! Старикам везде у нас почет!».



     На этом я завершаю цикл статей о мотивации персонала – занятия в Академии народного хозяйства уже прошли, и мне наскучила эта тема, пытливый ум рвется на просторы интересного. Я еще не знаю, какая тема зацепит меня на новой неделе. Может, безопасность, а может, что-то еще. Можете и Вы подкинуть мне тему для размышлений:)
Заглядывайте в мою авторскую библиотеку: 
https://sites.google.com/site/akademyrusakov/

     Карьеристы пользуются особым расположением, я бы даже сказал, обласканы любовью работодателей. Это похоже на родительское отношение к старательным детям, отвоевывающим внимание пап и мам у своих братьев и сестер. Однако дело, кажется, совсем в другом – иная причина делает карьеристов любимыми работниками.
     Мотивация карьеристов обходится работодателям дешевле всего. Значительную долю мотивов карьериста составляют элементы самоудовлетворения (и я остерегаюсь фривольных сравнений). При умелом же управлении на карьеристах можно не только экономить, но и получать на их эксплуатации солидные дивиденды самого разного плана.
     Мотивация карьеристов имеет особую конструкцию. Если мы, как здравомыслящие люди, освободившиеся от психологических глупостей, понимаем мотивацию, как ожидание работником обмена своих труда и лояльности на удовлетворение работодателем актуальных потребностей работника, то для ясности картины остается только определить, что же за актуальная потребность запускает петлю мотивации карьериста.
     Карьера и карьерные устремления суть проявление высшей социальной потребности – потребности занимать все более высокое статусное положение в группе. С каждым подъемом на очередную ступеньку пребывание карьериста в группе становится все более надежным с точки зрения риска быть изгнанным. С каждой новой высотой карьеристу достается все больше жизненно важных ресурсов, распределяемых между членами группы. С каждым этажом вертикального лифта жизнь и судьба карьериста становятся все более безопасными. В дополнение к чувствам, обуревающим карьериста, в голову ему лезут картины о султанах и гаремах, что давно объяснили антропологи, изучая высших приматов – ген высокоранговых самцов должен остаться в веках. В голову карьеристкам лезут подобно-противоположные картины, описанные антропологами в стиле аналогии с эусоциальными сообществами – колониями муравьев, термитов и пчел, образчиками матриархата.
     Как и во всех остальных случаях, случающихся с человеком и никогда с животными, карьеристы произвольно и внесознательно производят подмену в цепочке потребностей, делая карьеру самодостаточной потребностью, которой не обязательно приводить к ресурсами и гаремам, и все это в условиях, более чем небезопасных (как иначе понимать, например, такой феномен, как трудоголизм?).
     Если карьеристу нужна карьера, как движение по статусной лестнице, то сам он узнаёт об этом исключительно по знакам статуса, сравнивая подобные знаки со знаками конкурирующих с ним других карьеристов (правда, и неконкурентов, наподобие новичков и ветеранов карьеристы принимают в расчет при оценке своего статуса, но, скорее, в качестве «массовки»).
     Иными словами, карьеристу достаточна видимость высокого статуса и иллюзия статусной динамики. Озаботясь тем, как же мне разъяснить эту простую, но недоступную с непривычки истину, вспомнил вдруг детство… Была во времена моего детства одна забава, вернее забавный розыгрыш. Объекту дружеской шутки предлагалось пройти испытание на смелость, вкладывая в это достаточную долю вызова, на который обычно ведутся деревенские пацаны. Для шоу была нужна доска – широкая, чтобы встать на нее, и недлинная – около метра. Доску с обоих концов брали в руки два ассистента. Жертва становилась на доску. Главный факир фокуса завязывал глаза испытуемому и клал его руки себе на голову или плечи. По команде «Поднимаем!» ассистенты приподнимали доску с жертвой над землей сантиметров на пять и покачивали ее потихоньку. Фокусник же плавно приседал, приговаривая что-то вроде: «Давай-давай! Еще выше!». А потом он вдруг освобождался от рук смелого мальчика, оставляя его балансировать на доске. Отойдя на пару шагов назад и снова присев, факир командовал: «А теперь прыгай!». Набравшись смелости к прыжку с закрытыми глазами, смельчак прыгал с метровой, как он предполагал, высоты, и приземлялся гораздо раньше, чем ожидал пребывать в полете. Земля оказалась гораздо ближе. Приземление с безопасной высоты всегда приводило к падению и сильному душевному замешательству. Вот так и с карьеристами – реальная высота не так высока.
     Размышляя о том, что выжать из карьериста в обмен на иллюзию высоты, коварный и этим мудрый работодатель обычно не особо беспокоится о выжимке интенсивного труда и высокого градуса результатов. Беспокойство вызывают риски, паразитами впившиеся в карьериста, как вечные сожители бродячих собак. Все дело в том, что ради карьеры очумевшие карьеристы готовы пожертвовать своей базовой социальной потребностью, и покинуть родное гнездо приютившей его организации, чтобы расти там, где рост возможен. Это определенно не выгодно самой организации. Это как нож в сердце.
     Другая опасность – карьера любой ценой, где на ценнике указаны соперники по карьерной гонке. В какие только тяжкие ни пускаются карьеристы, чтобы подавить соперников. И в голову приходит любопытная ботаническая аналогия – фитонциды, яды, производимые растениями, чтобы отравлять произрастающих рядом соседей. Примечательно, что яд действует и на своих соплеменников по виду, и даже на нижние листья самого источника ядовитых фитонцидов, стекая с верхних листьев.
     Третьей в ряду опасностей обнаруживается странная логика карьериста, согласно которой он делает и производит исключительно то, что способствует карьере, а точнее, что более заметно и будет замечено, ведь карьера – это лишь соревнование иллюзий статуса, конкурс признаков и знаков, а они должны быть явными, яркими, привлекающими внимание. Значит, о реальной пользе от карьеристов организация может мечтать только как о вероятности.  Доверяться теории вероятности опасно – это рулетка и печальной славы игровые автоматы.
     В корзину заказа работодатель добавляет такие дорогие продукты, как верность, лояльность и нормативность. Верность означает гарантии того, что карьерист будет оставаться в организации – обещания, намерения и привязанность. Лояльность означает признание и соблюдение правил общежития в организации – не убивать сослуживцев, не подавлять их, а наоборот, поддерживать и сотрудничать. Нормативность означает строгое соблюдение норм – технических, технологических, качества и прочих, то есть, делать то, что положено, и без отклонений.
     Теперь все готово к мотивационному обмену работодателей с карьеристами. Интенсивный труд, количество и качество результатов труда, верность, лояльность и нормативность работодатель легко получает от карьериста, давая ему взамен знаки статуса и статусной динамики. Восхитительная пара, две стороны одной медали, дуплет методов управления, известные в науке, как отрицательное и положительное стимулирование, а в миру, как наказание и поощрение или как кнут и пряник в народной эмпирике, уверенно делают свое дело. Если карьерист недодает работодателю ожидаемого, то получает от работодателя знаки снижения статуса. Если же додает и передает, то поощряется знаками роста статуса.
     Я мог бы привести в пример практику японских работодателей, придумавших череду званий для простого рабочего, что работяга принимает за карьеру, как чистую монету. Я мог бы вспомнить двор французских королей с гроздью «подносителя подвязки королевы», «одевателя левой туфельки», стоящего ниже по рангу, чем «одеватель правой туфельки» и прочее. Однако я просто предложу трезво оценить реальные статусы будто нанизанных на шампур и реально ничем не отличающихся друг от друга менеджеров, которые греются иллюзиями разницы в статусе. Дошло до того, что извращая изначальный смысл слова «менеджер», означающего начальствующий состав, стали называть менеджерами простых кладовщиков, превратившихся в солидных менеджеров-логистов склада.
     Приемы мотивации карьеристов незамысловаты, возможно, как и сами карьеристы, ушедшие в параллельные нереальные миры статусов, жердочек и ступенек или пресловутого «порядка клевания», обнаруженного антропологами в поведении курочек, подходивших к кормушке в строго определенном порядке. Достаточно просто не подать руки карьеристу, который неосторожно поинтересовался карьерной практикой в конкурирующей компании, и его переживания о том, насколько упал его статус, удержат его в родной организации еще долгое время. Достаточно бросить на совещании лестное слово о другом сотруднике, чтобы поощрить его видимостью статусной подвижки за то, что он сообщил об изменнических намерениях конкурента по карьере. Так их и пасут, карьеристов.
     И вновь в голову приходит воспоминание. Теперь из лейтенантской юности. Были мы на полигоне – любили, подобно пионерам, выезжать на все лето в полевые лагеря. И был у меня в то время друг – старший лейтенант, «двухгодичник» Володя. Их призывали на два года после вузов без военной кафедры. Володя как-то скрывался долгое время, но попался, и призыв застал его в весьма высокой руководящей должности на производстве – типа главного инженера чего-то или начальника цеха. Сидим мы как-то на пригорке (а дело было в степи) и видим обычную для тех место картину – идет себе стадо домашних животных. Володя бросил ремарку: «Вот модель нашего общества…». Я пригляделся и понял. Володя же продолжил: «Стадо баранов с ослом во главе». И действительно – впереди вышагивал осел, на котором обычно ездит пастух, но самого пастуха не было. Следом за ослом, толпясь и переговариваясь о видах на карьеру, брели бараны и овцы, и разумеется в их порядке следования был какой-то порядок. Карьера, однако:)
     В моем собственном отношении к карьеристам нет ничего негуманного. Я просто знаю, что высшая социальная потребность – это всего лишь одна из вех на пути развития человека. Я преодолел этот участок пути и всего лишь грущу, что преодолеть его окажется не под силу многим. Я знаю, что вещать о прелестях следующих этапов и их венца – самоактуализации – бесполезно, это не будет понятно, подобно тому, как бесполезно рассказывать дошкольнику о прелестях секса, а младшему школьнику об изящных секретах опохмеления.
     Карьера – это еще и ловушка, в которую ловцы уловляют людей. Не могу справиться с восхищением в адрес тех, кто знает об этом и продолжает уверенно и успешно ловить работников на наживку карьеры. Мастера! Носители и эксплуататоры секретов управления людьми.
     Кстати, заглядывайте в мою секретную библиотеку, в которой я коплю секреты управления:https://sites.google.com/site/akademyrusakov/

     День Учителя – это день признания величия всех учителей Мира первопричинами наших жизней и судеб. Мало появиться на свет, нужно стать Человеком. Это и делают с нами учителя. Однако отношение к учителю власть предержащих и всего общества, может показаться чертами деградации человеческой цивилизации. Это не так. Все в точности наоборот. Чтобы ни происходило, именно учителя, и только они спасут Мир.
     Да, возможно, как в известной всем истории, Женщина родит Мальчика, который изменит ход Истории. Да, такие люди будут рождаться, чтобы спасти Человечество от гибели. Да, здравый смысл и Добро будут вести бесконечную борьбу с глупостью и Злом. Но в каждом из всех великих примеров будут обнаруживаться те, кто направляет, наставляет и наделяет знаниями и силой великих людей. Это их учителя.
     Если бы мы, хотя бы на мгновение, осознали истинное величие учителей и то, что именно они совершают с нами поистине метафизическое преобразование из примата в Человека, мы бы не разгибались в поклоне и не вставали бы с колен перед учителями.
     Мой отец – Александр Иванович Русаков – рассказывал: В бытность директором школы, он приходил пораньше, чтобы открыть школу, и однажды встретил на крыльце школы мальчика, который поздоровался с отцом: «Здравствуйте, Александр Иванович!» и поклонился в пояс. Отец был изумлен, узнав, что мальчик учится в первом классе, что его зовут Ваня, и что дедушка школьника, отправляя его в школу, просто напутствует внука: «Кланяйся Александру Ивановичу!». Можно посчитать прикольным такую игру слов и смыслов. Но сколько же сокровенного смысла в этом незамысловатом примере.
     С Днем Учителя, дорогие учителя! Будьте уверены, что Ваш труд по-прежнему будет востребован так, как никакой другой. Знайте, что Вы, и никто другой, единственная надежда цивилизации. Наберитесь же силы духа и приложите все свое умение к великому делу спасения Человека и Человечества. В благодарность Спасителю мы вкладываем благодарность его Учителям и всем учителям всего Мира.
     С глубочайшим уважением и коленопреклонно,
    СА Русаков.

     Новички, о какой бы работе ни шла речь, испытывают весьма серьезные страдания, открыв новую страницу своей трудовой биографии, да и своей жизни вообще. Однако сами они ничего со своими страданиями поделать не смогут. Это забота их руководителей. Именно руководители должны создать для новичков условия, в которых их становление в должности пройдет быстро и безболезненно. И речь снова идет о мотивации.
     Как мотивировать новичков?
     Обучать и поддерживать! Обучать, заставляя проделывать все предписанные операции помногу раз, находясь рядом, чтобы исправлять неверное и подтверждать правильное. Поддерживать, утешая всякий раз, когда не получается.

     Вчера студенты потока МВА Академии народного хозяйства (Школа ИТ-менеджмента, моя любимая) решали задачку, в которой был и фрагмент о новичках:
«…Новички, в особенности молодые люди, с трудом адаптировались к труду, часто разочаровывались в профессии, опускали руки, некоторые увольнялись. Психологические тесты показали, что новички испытывают сильные стрессы, но сами психологи с этим ничего поделать не могли…».
     Как это всегда происходит, и уже перестало меня удручать, студенты решали задачку, опираясь только на свой собственный, а значит, небогатый еще опыт. И конечно, их решения были, мягко говоря, слишком обычными, чтобы решить проблему.
     Мотив – это ожидание работника получить от работодателя то, что удовлетворит потребность работника, в обмен на труд, лояльность и все прочее, что нужно работодателю.
     Разбираясь с тем, в чем потребность новичков, мы обнаруживаем очевидное – новичкам нужно, чтобы их приняли в трудовой коллектив, чтобы они стали своими, чтобы были наравне со всеми, и все должны это признать, а сами новички должны получить об этом убедительные подтверждения. Это базовая социальная потребность.
     Однако добиться всего этого сразу у новичков не получится, и причина проста – они еще слишком нехороши для совместного труда, не знают, не умеют, нет должной отдачи, нет ожидаемого коллективом вклада в общее дело.
     Стараются, но не получается. Именно это обстоятельство приводит к страданиям, стрессам, подавленности, переживаниям. Причина кроется глубоко в генах каждого из нас: если в группу не примут – не выжить! А новые товарищи подливают масла в огонь страданий – им не нужны безрукие, неспособные, бесполезные. Все это очень тонко чувствуют новички. Чувствуют и страдают.
     Построим логическую цепочку: для новичков актуальна базовая социальная потребность (потребность в принадлежности к группе) – они могут быть принятыми в группу, если будут полезны группе, то есть трудиться так же, как все, но сразу не могут этого – страдания по этому поводу отнимают силы и внимание новичков, усугубляя ситуацию.
     Теперь нужно пойти в обратную этой логике сторону: если снизить страдания и переживания новичков, они смогут быстрее научиться работать, а для ускорения обучения нужно просто заставлять их проделывать большее число повторений рабочих операций, тогда, став такими, как все остальные, они будут полезны группе, и их включение в трудовой коллектив завершится.
     О том, как обучать и поддерживать, о технике такой мотивации новичков я напишу завтра, давая студентам возможность переварить хотя бы это. Знаю, что если ребенка кормить небольшими порциями – не срыгнет:)



Моя библиотека: https://sites.google.com/site/akademyrusakov/
Моя школа: https://sites.google.com/site/skolapoleznyhnavykov/
А скоро будет еще и книжный магазин, чтобы все читали правильные книжки:)

     Сегодня День Учителя «по старому календарю», когда этот праздник отмечали в первое воскресенье октября. Во всем этом определенно был заложен какой-то сокровенный смысл. Может быть, посвящая сентябрь ученикам – главным виновникам затеи обучения людей, было решено посвятить октябрь главным исполнителям этой затеи – учителям.
     Все, что связано с обучением, овеяно магией и мистикой. Трепет вызывают примеры того, каких высот могут достичь люди, научаясь самым разным вещам. При этом доля знаний и умений, полученных в результате обучения учителями, несоизмеримо больше того, чему человек может научиться самостоятельно. Сокращая цепочку логики, ведущей к счастью и благоденствию человечества, его развитию и прогрессу, обнаруживаем, что всем этим мы обязаны исключительно обучению и учителям. Они и есть первопричина всего.
     Первенство этой причины признавалось всегда. В голову приходит тысячелетняя традиция кастовости в древней и современной Индии.
     Первыми в этом ряду шли «Брахманы» - высшие духовные учителя. Однако внутри касты существует иерархия, в которой и простой сельский учитель имеет, пусть не высокое, но свое место.
     Есть и другие касты, к которым по нисходящей принадлежат: воины (Кшатрии), торговцы (Вайшьи), крестьяне, ремесленники и прочий рабочий люд (шудры). Была еще и внекастовая группа – Неприкасаемые, промышлявшие грязной работой, нищие и… прочи: клоуны, бродячие певцы и лицедеи. Возможно, как отголосок древних предписаний, неприкасаемых и в православии хоронили за пределами церковного погоста.
     Нынешнее время перемешивает сословия и ставит все с ног на голову. Популярный клоун Павел Воля был учителем русского языка и литературы. Он дерзок, подобно королевскому шуту, но часто кажется, что учительская стезя не отпустила его, он все еще пытается, подобно собратьям по учительской касте, изменять людей к лучшему, и поэтому изощренно издевается над недоучками за столиками шоу «Камеди-Клаб». Из Брахманов в Неприкасаемые? Или это маскировка продолжения миссии Брахманов? Время покажет.
     А еще всплывает в памяти рассказ сверстницы – учительницы обычной школы с рязанских окраин. Новый спальный район Рязани окружен лугами. Весной на этих лугах расцветают полевые цветы. Учителя единственной в микрорайоне школы встают с рассветом, чтобы собрать эти цветы в мешки и с первой электричкой отвезти в Москву. На станции «Выхино» они продают цветы оптом торгующим старушкам, и возвращаются в школу, где их ждут уроки, школьники и собственные семьи. Может, и в этом случае перемешались касты? Из Брахманов в Вайшьи? А может, это подвиг, на который идут учителя ради своей великой миссии и во имя своего высокого звания?
     Помнится, отец рассказывал, как в тяжелые времена его школьного директорства, один выпускник школы, тоже мой сверстник, предложил отцу бизнес: ученики на уроках труда делают железную мелочь, вроде форточных шпингалетов и уголков для оконных рам, а выпускник продает это населению в магазине «Умелые руки», где он тогда работал заведующим. Бизнес пошел. Теперь у школы были деньги на текущий ремонт, на заливку крыши гудроном и обязательную ежегодную опрессовку трубопроводов. Небольшие зарплаты за труд получали и ученики, поэтому старались.
     В эти же времена отец собирал коллекцию водки. В большом сейфе в фотолаборатории он хранил около сотни бутылок водки, которую покупал с каждой получки. Водка была самой стабильной валютой для расчетов с электриками, сантехниками и прочими представителями касты Шудр. Мама, работавшая в этой же школе учителем, ни словом не упрекнула отца за то, что тратил деньги из семейного бюджета на свою школу.
     После выхода на пенсию отца часто останавливают на улице родители школьников и жалуются на поборы учителей, но отец только улыбается своей суфийской улыбкой. Наверное, он знает, почему с его уходом стал изменяться школьный уклад, сложившийся за более чем тридцать лет его директорства.
     Работая в школе, отец писал книжки – учебники и задачники по химии. Сейчас он тоже пишет книжки – воспоминания о своих учителях и о своих одноклассниках. За его простым и добрым слогом часто проглядывают отблески каких-то неведомых мне истин. Я с удивлением узнаю, что мой отец в свое время стал родоначальником «продленки», когда после распределения после пединститута директором сельской школы на Алтае, договорился с родителями учеников, что, дети, отработав на сельском подворье после уроков, будут возвращаться в школу снова, чтобы выполнять домашние задания. Комиссия отдела народного образования, увидев эту «педагогическую инновацию», доложила об этом по инстанции, и «продленка» распространилась на всю страну.
     Уверен, что отец знает тайну того, почему ни попытки смешения каст, ни эксперименты министерства образования, ни пресловутый ЕГЭ, ни обнищание учителей, ни заражение школ педофилией – ничто не сможет изменить положение вещей в этом мире и положение высшей касты – учителей. Может, учителям крайне необходимы все эти испытания, чтобы, закалившись в боях и в борьбе за выживание, они сохранили свою кастовость от размывания границ, от разложения и деградации, чтобы очищать свою касту от посторонних, случайных, чужих, слабых, неумных и неспособных нести людям свет знаний.
     Великий Абрахам Маслоу раскрыл людям секрет: есть люди, достигшие наивысшего уровня развития своей личности – самоактуализированные. Их немного – всего пять процентов от населения планеты. И я знаю, кто это. Учителя, Брахманы современного мира. Миссия учителя лежит за пределами понимания этого простыми людьми. Но и все прочие касты, лежащие вниз от учителей, чувствуют что-то такое, что заставляет их по-прежнему быть уважительным и благодарными учителям.
     Поблагодарю и я своих учителей. Всех, кто были моими учителями в моей жизни, и кто сделал мою жизнь такой, какой бы она никогда не стала без них. И, разумеется, в первую очередь я благодарю самых близких мне учителей – отца, директора школы и учителя химии, и маму, учителя биологии, за то, что учили меня и продолжают учить, и за то, что сделали меня учителем.
     С Днем Учителя, дорогие брахманы:)

     Иван Иванович – руководитель ИТ-отдела – кажется, начал что-то понимать о мотивации персонала. Главное – соответствовать ожиданиям работников. Более того, важно знать, удовлетворение каких потребностей работники готовы обменять на добросовестный труд и лояльность.
     Своими соображениями ИИ поделился с кадровиком. Тот, как оказалось, рассказал генеральному директору о руководителе ИТ-отдела, добившемся высокой мотивации к труду своих подчиненных. Генеральный вызвал ИИ на беседу, подробно расспросил о методах повышения мотивации и поручил подготовить предложения о внесении изменений и дополнений в систему управления компанией с тем, чтобы распространить положительный опыт ИИ на всех. Департамент кадров и работающие там психологи никак не могли свести воедино меры мотивации трех разных категорий сотрудников:
1)      Новички, в особенности молодые люди, с трудом адаптировались к труду, часто разочаровывались в профессии, опускали руки, некоторые увольнялись. Психологические тесты показали, что новички испытывают сильные стрессы, но сами психологи с эти ничего поделать не могли.
2)      Активные сотрудники оказывались неудовлетворенными недостаточными перспективами карьеры и медленным карьерным ростом. Психологические тесты показали, что карьеристы постепенно снижают свой запал и становятся рядовыми исполнителями либо уходят туда, где карьера движется. Психологи не знали, что делать, чтобы их удержать.
3)      Ветераны обижались на то, что их не ценят в компании, не прислушиваются к их мнению, не опираются на их опыт. Психологические тесты показали, что ветераны теряют лояльность и даже становятся небезопасными критиками руководства. Психологи были в растерянности.
     По замыслу генерального директора в компании необходимо создать систему, мотивирующую сотрудников самых разных категорий и типов, но эти три заслуживали особого внимания и срочным мер.
     Генеральный директор ждал от ИИ предложений. Карьерные шансы самого ИИ определенно росли. Нужно постараться.


Задание: предложите изменения и дополнения в систему управления, программы, меры, силы и средства мотивации персонала компании, учитывая разные мотивы разных сотрудников.  

     Эту задачку (или подобную) я предложу сегодня студентам МВА в Академии народного хозяйства. Пусть поищут универсальные мотивы для все работников. А пока почитайте в моей библиотеке что-нибудь подходящее. 
https://sites.google.com/site/akademyrusakov/

     Вот мальчик, стесняясь и краснея, предложил девочке сходить в кино. Девочка зарделась – она ждет продолжения этого прекрасного начала. С этого момента действиями этих прекрасных божьих детей будут руководить взаимные ожидания. И ничто в действиях и поступках не будет ошибкой – все будет точно так, как и должно быть. Да. Такую великую силу имеют ожидания.
     Именно на взаимных ожиданиях основано все, что мы называем мотивацией. Мотив или причина поведения и действий работника складывается как ожидание того, что в обмене с работодателем он получит нужное, если отдаст свой труд, соблюдение правил и верность. Мотив – это ожидание удовлетворения потребности. Мотив – это представление человека о причинно-следственной связи между тем, что он делает, и тем, что он от этого получит.
     Казалось бы, все просто: дай работнику то, что ему нужно, и возьми от него все, что нужно тебе. Однако первое, обо что расшибаются наши прекрасные намерения – непонимание работодателем и его менеджерами того, что они хотят получить от работников, затевая свои мотивационные игры. И происходит странное, если не сказать страшное.
     Работник, получив от работодателя или руководителя то, что ожидал получить, не может не испытывать ответного чувства – он должен завершить обмен. В этот момент работник готов на все. Не хватает малого – представления о том, что нужно его благодетелям. Пребывая в томлении духа, наш добрый работник ищет хоть какой-то подсказки: Что же дать начальнику в обмен? Начальник же и пальцем не пошевелит помочь своему подчиненному. И приходится работнику самому гадать и пробовать – может, что и подойдет?
     Начальник же, получив что-то совсем не то, недоумевает. И это от недоумия. Не хватило ума подумать о том, что же нужно ему от работника. Представим, что в конце прекрасной череды ухаживаний в духе «кино – вино и т.д.» девочка, завершая свой цикл обмена, предложит мальчику завершить прекрасный вечер чтением своих стихов… Мальчик тоже испытает недоумение.
     Вот так в изящной форме я поведал о жуткой и безобразной ошибке работодателей и руководителей, об их непростительной беспечности и неумелости в простом деле мотивации персонала – они не знают, чего им нужно хотеть от работников, поэтому, даже делая то, что положено, не получают того, что должно.
     Бедняги явно нуждаются в помощи сведущих. Им нужно помочь определиться с целями и задачами. Это не так просто, как кажется с первого взгляда. И это дает мне право и повод продолжить свою просветительскую миссию в деле обучения руководителей всех мастей искусству мотивации.
     А что до моих слушателей… Они, конечно же, не решили задачку. Как всегда. Однако видели бы вы их просветленные лица, когда эти славные дети узнали истину! Знание – сила…
     Завтра я задам им следующую задачку – о потребностях работников. И я опять удивлю их:)

     Иван Иванович – менеджер, а по-старому начальник отдела – знал толк в мотивации и мотивировал своих подчиненных во имя формирования сплоченной команды единомышленников. Именно так это звучало в книжках по психологии, которую он уважал. Команда обретала формы прямо на глазах, и многие это признавали. Теперь об отделе так и говорили «Команда Иван Иваныча!». Однако не всегда было понятно, какой смысл вкладывается в это признание.
     Сам Иван Иванович был доволен результатами мотивации – сотрудники работали «с огоньком», старались изо всех сил, извергали инновации. Вот именно по этому поводу и был получен первый сигнал о том, что что-то не так. Заместитель генерального высказал недовольство. Дескать, нужно не «велосипед изобретать», а делать свою работу, а если сотрудники будут и дальше увлекаться инновациями, то совсем разучатся делать то, для чего их нанимали, и что нужно компании.
     Настораживающие сигналы продолжали поступать. Менеджеры соседних отделов, которые обычно были довольны работой подчиненных Ивана Ивановича, стали все громче возмущаться тем, что перестали получать то, что обычно получали. И более того, стали считать сотрудников Ивана Ивановича высокомерными. Если и дальше так пойдет, то взаимодействие, сложившееся за годы, будет разрушено.
     А на днях позвонил руководитель фирмы, которая поставляла в отдел комплектующие и программное обеспечение, и пожаловался на сотрудников отдела Ивана Ивановича, что те отказываются от привычного обмена заявками и даже намекнули на то, что нашли поставщиков получше. Странно, что сам Иван Иванович узнал это не от своих подчиненных.
     Положа руку на сердце, Иван Иванович признавал, что команда определенно есть, но и в самой команде стало больше конфликтов и проблем. Соревнование за результаты и темпы, за рацпредложения и инновации переросли в стычки между сотрудниками, кое-кто стал «по секрету» рассказывать о других сотрудниках всякое неприглядное. Да и дисциплина стала хромать – от опозданий на работу до неисполнения плановых позиций и поручений Ивана Ивановича.
     Что-то не так…
     Задание: оценить ситуации и предложить решения. 


     Эту задачку я задам сегодня студентам МВА в Академии народного хозяйства. Они ее, конечно, не решат, потому что опираться не на что, а на психологию не обопрешься - пустое:) Однако уже на этом занятии я расставлю все по местам в их светлых головах. А завтра это новое знание о мотивации будет опубликовано для широкого доступа. Для тех, кому это важно.

     Каждая мамаша хочет, чтобы ее дети хорошо учились, помогали по хозяйству, слушались и не безобразничали. И при этом она хочет, чтобы ее дети этого хотели сами. Просто идиллия необоснованных надежд и центральная проблема воспитания, насыщенная руганью и шлепками. С чего это детям хотеть то, что им не нужно?
     Каждый работодатель, руководитель или менеджер хочет, чтобы его подчиненные хорошо работали, помогали общему делу, слушались и соблюдали дисциплину. И при этом он хочет, чтобы подчиненные сами этого хотели. Мотивация. Центральная проблема управления персоналом, насыщенная наказаниями и даже увольнениями (жаль, что детей нельзя уволить). С чего это подчиненные должны хотеть то, что нужно их начальству?
     Как решить главную задачу мотивации персонала – заставить хотеть делать то, что нужно предприятию и менеджменту?
     Задача мотивации персонала решается во имя того, чтобы получить от работников то, что нужно, в обмен на то, что нужно работникам. Мотивируя работников, следует делать вот что:  
1)    Определиться с тем, что нужно получить от работников – труд, результаты труда, лояльность – и  что от них получить можно, потому что получить удастся не все, что хочется.
2)    Выяснить, что нужно работникам вообще, их разным группам и даже каждому конкретному работнику. Нужно много всего разного, поэтому работодателю нужно определиться с тем, что он может реально дать работникам.
3)    Связать в головах работников в целом, работников разных групп и даже в голове отдельного работника то, что им нужно с тем, что они должны дать в обмен работодателю. Теперь можно обменивать то, что нужно работникам на то, что нужно работодателю. Давать меньше, если работники не выполняют свою часть договоренности. Давать больше, поощряя работников давать еще больше, чем они дают. И делать все, что укрепляет в головах работников нарисованную картину.
     Мотивация или мотивирование – это усилия работодателя и его менеджмента, направленные на то, чтобы сформировать ожидания работников в получении нужного им в обмен на нужное предприятию. Результат мотивации – ожидания работников, логическая связь: «Если я дам это предприятию, работодателю и его менеджерам, то получу то, что мне нужно самому». Цель мотивации – устойчивая картинка в голове работника.  Картина обмена. Задача мотивации – получение нужного предприятию на основе нарисованной картины. Труд, результаты труда, лояльность и прочее.
     Этот цикл статей о мотивации задуман в связи с предстоящими занятиями в Академии народного хозяйства. Слушатели потоков МВА будут учиться мотивировать своих работников. А я буду избавлять их от иллюзий, навеянных дилетантами и путаниками вроде психологов.
     Итак, мотив – это картинка… 

     Откуда я обо всем этом знаю? Книжки читаю:) Читайте и Вы, чтобы из своего опыта сделать знание. Загляните в мою авторскую библиотеку, в которой я собираю полезные книжки. 
https://sites.google.com/site/akademyrusakov/

     О переговорах знают все, и все знают, что вести переговоры нужно уметь. Краткий курс научит Вас переговорному искусству с применением одного хитрого приема, основанного на преодолении одной неудачной привычки людей – верить всему на слово.
     А для того, чтобы показать ошибки неопытных переговорщиков во всей красе, рассмотрим одну типичную ситуацию.



     Представьте! До Нового Года осталось несколько часов, Вы спешите домой (или куда угодно), и по дороге решили зайти на рынок, чтобы купить апельсинов – уж больно по-новогоднему они пахнут!
     Вы подходите к одному из продавцов (их много, но ведь надо с кого-то начинать!). На прилавке вполне себе симпатичные апельсинчики. Продавец заметил Вас и оживился. Это явно профессионал торга, он начинает свой переговорный танец, в духе своей родной лезгинки:
     Продавец: Подходи, дорогой! Выбирай! Смотри, какие крупные, сочные, сладкие апельсины! Недорого – двести рублей за килограмм! Не смотри по сторонам – лучше не найдешь. Кругом только мои земляки торгуют, дешевле не будет!

     Теперь слово за покупателем. Обычно мы входим в переговоры и завершаем их с той или иной степенью успешности. Вот обычные пути покупателей и обычные в их исполнении ошибки:

     Вариант №1:
     Покупатель: Хорошо. Взвесьте мне три килограмма, пожалуйста.
     Покупатель покупает апельсины по двести рублей за килограмм, не смотрит на весы, не видит, что кладет ему в сумку продавец, и не считает сдачу. 
     Вариант №2:
     Покупатель: Это просто грабеж! Где это видано – такая дороговизна! Они тут все сговорились! Стыда и совести нет! Понаехали! Не буду покупать апельсины! Лучше напьюсь!
     И он уходит. Уходит, чтобы оставшиеся до Нового Года часы посвятить нервным переживаниям об апельсинах и продавцах. И он действительно напьется, потому что «За державу обидно!».
     Вариант №3:
     Покупатель: Ну, может, как-то подешевле продашь? Все-таки Новый Год, я тороплюсь к праздничному столу. Там люди ждут. Апельсинов хотят. Давай, по сто восемьдесят за килограмм. Я тогда сразу три килограмма возьму.
     И они поторгуются недолго. Продавец уступит апельсины по 195 рублей за килограмм. Покупатель тщательно проверит все, что кладет в сумку продавец, и пересчитает сдачу...
     Так я начинаю новый обучающий курс "Навык ведения переговоров за один урок - техника реконструкции". Получить файл с уроком можно по этой ссылке: https://sites.google.com/site/skolapoleznyhnavykov/home/perecen-tem-skoly

    Выражение «свобода в организации» звучит, как оксюморон – подобно горячему снегу, то есть, несовместимое. В организациях можно говорить только об остатках свободы, границы которой ведут себя, как «шагреневая кожа», то есть сжимаются. У человеческих организаций есть для этого хорошие образцы – эусоциальные сообщества: муравьи, пчелы, термиты. Особи не имеют никаких свобод, подобно клеткам организма, и давно перестали развиваться морфологически. Развивается только система и нечто, что биологи назвали «духом эусоциального сообщества». Выражение «Ничего личного!» обретает зловещий смысл. За этим и следят кадровики – чтобы в работниках и работница не оставалось ничего личного. Это определяет третий и чрезвычайно важный критерий, по которому кадровики отбирают кандидатов. Какой?
     Отношение к свободе – вот критерий для кадровиков. О будущих работниках и работницах нужно знать:
1)    Насколько сильно в новичках стремление к свободе?
2)    Будут ли стремиться расширить границы свободы в организации?
3)    Чем заполняют новички свободное время вне организации?

     Конкурс пройдут только свободные от свободолюбия.
     Стремление к свободе заложено в каждого человека от Природы, причем не от физиологической, а совсем иной, о которой давно сказано, что это «по образу и подобию». Свобода – это когда человек делает что-то по своей воле. В организациях работникам и работницам предоставляется небольшая площадка для проявления своей воли. Прежде всего это перекуры и перерывы на обед. Но даже это ограничивается и временем, и территорией, и правилами поведения, а в некоторых организациях граница свободы определена запретом на обсуждение начальства в курилках. Особая статья – Интернет, но тут я ничего неизвестного никому не расскажу – все знают о зверствах информационной безопасности.
     Свободолюбие определяется несложно: от анализа рассказов о прежней работе, в которой кандидат проявил себя по отношению к границам свобод, до его планов на новой работе. Вот тут-то начинают звучать вопросы кадровика о планах на карьеру, инновациях, усовершенствованиях, опозданиях и сверхурочных. Отвечайте на такие вопросы с подвохом скромно, но твердо: «Так, как у вас принято!» и твердите без конца. Этим Вы покажете, что не стремитесь к свободе.
     Свободное поле может быть засеяно всем, чем угодно. Этого-то и боятся кадровики. Возьмем обеденный перерыв. Можно поесть (но не все), можно попить (точно не все), покурить (еще более не все). Можно прогуляться (не далеко). Можно поговорить (не обо всем). Однако «голь на выдумки хитра», и она всегда найдет что-нибудь такое, что еще не попало под запреты и ограничения, поэтому может быть втиснуто в тесные границы свобод. Знайте, это сразу насторожит кадровиков. Если в обеденный перерыв сотрудники обычно вяло обмениваются сплетнями в рамках предоставленной свободы, то стоит им только разложит шахматную доску, выдвинуть двух гроссмейстеров и окружить их болельщиками, как сразу загорятся сигнальные лампочки, сигнализирующие о том, что в границах свобод творится что-то неправильное. Такое наполнение свободного времени недопустимо. И это я выбрал для примера нечто безобидное и даже положительное. А если бы это были нарды, домино или карты? Даже сугубо детские игры «В города», «В испорченный телефон» или «В море волнуется раз» вызовут раздражение организации.
     Не вздумайте проговориться о подобном на собеседовании. Однако если Вы уже приняты в организацию и уже успели заскучать, начните развлекаться наполнением свобод чем-нибудь неожиданным для организации. Помню, незадолго до увольнения в запас проводили в одном учебном заведении какую-то конференцию из разряда «А оно мне надо?». Сотрудники, захватив с собой кроссворды и прочие аналитические материалы, столпились на площадке перед тремя лифтами, поднимающими на более чем десятиэтажную высоту в зал для конференций. Лифты все никак не приходили на первый этаж, и ездили где-то там – то вверх, то вниз. А народ прибывал. Чтобы скоротать время, все стали следить за цифирками, показывающими движение лифтов. И тут меня осенило! Я предложил сыграть в тотализатор, всего по рублику, и сразу поставил на средний лифт. Народ оживился, кто-то поставил не левый. Становилось весело. Казалось, настало время принимать ставки. Однако строгий голос пресек веселье: «Прекратите! Что вы как дети?» (разве дети играют в тото?). Все стихли. Я узнал цербера. Это был кадровик:) То, чем заполняется свободное время сотрудников в организации, имеет значение для кадровиков.
     Еще большие опасения несут свободы вне организации. Все, что не работа, отнимает от работы время, силы, энергию, настроение и все, что угодно. Первой в ряду посторонних потребителей оказывается семья. Куда это так спешат работники и работницы после работы? Домой в семью, по магазинам для семьи или на свидание от семьи? Раньше было даже принято ходить по семьям на разведку конкурентов организации. Если кадровики (а это были они) видели семью, которая нужна человеку только чтобы он восстановил силы для работы, то успокаивались до следующего рейда.
     Гнетущее беспокойство кадровиков вызывают все необычные виды заполнения внерабочего времени работниками и работницами. Разные клубы, общества, партии, спортивные и прочие секции и даже религиозные или культовые организации – все это так нехорошо для организаций. А в самых крутозамешанных организациях – военных – границы свобод вне организации очерчены весьма жестко запретами на принадлежность к политическим партиям, общественным организациям, профессиональным союзам, предпринимательским инициативам, а для религии оставлено так мало места, что ее адепты разочаровываются в религиозных канонах. Именно по этой причине анахроничная формула «Не был, не числился, не состоял!» до сих пор актуальна для собеседования с кадровиками.
     Ничего не поделаешь! Хотите работать в организации? Соответствуйте нормам организации!
Признаюсь: я определенно утомился писать о кадровиках. И хотя я закален в боях вообще и с бюрократами, в частности, подобно патологоанатому, описание патологий не дается даром. Возможно, я завершу цикл статей о кадровиках образцовым примером собеседования героини первой статьи при трудоустройстве, завершившемся успешно.


И, пользуясь случаем, обращу внимание тех, кто подумывает научиться писать понятно, убедительно и красиво, что и этот текст структурирован по правилам: главная мысль доказана тремя тезисами, последовательно раскрытыми в тексте. Именно для обучения этому я создал обучающий курс «Составление текстов за один урок», и, остерегаясь быть воспринятым слишком навязчиво, как продавец «Гербалайфа», все же предлагаю всем научиться писать. Это не «Гербалайф»!
https://sites.google.com/site/skolapoleznyhnavykov/home/perecen-tem-skoly/navyk-sostavlenia-tekstov

     «За все надо платить!» - с этим не поспоришь. За членство в системах, за жизнь в семье, за работу в организациях приходится платить, и плата эта весьма высока.
     Какую плату взимает с работников работа?
     Обязательное соблюдение правил организации – это еще и свод запретов и ограничений. Запреты – это, когда категорически что-то нельзя. Ограничения – это, когда делать что-то можно, но в определенных пределах.
     Организации устанавливают для работников запреты.
     Организации определяют работникам ограничения.
     Организации принимают только работников, соблюдающих запреты и ограничения, а нарушающих это изгоняют.
     Все это более чем железные правила. На страже их соблюдения стоят кадровики. Это фильтры тонкой очистки втекающих на предприятие трудовых ресурсов. К слову, термин «управление персоналом» не имеет очевидного значения – управление людьми, а имеет навеянное кадровиками извращенное понимание – управление потоком людей, поступающего в организацию из вне, и выходящего за пределы организации отработанного человеческого материала. Совсем как в школьных задачках о сосуде, в который втекает и вытекает. Вы только вдумайтесь, какое обезличивание при этом происходит: персонал, ресурс, резерв, кадры… Определенно, я прав, причисляя кадровиков к врагам Человечества.
     Однако задача этого цикла статей – сделать читателей более способными в вопросах трудоустройства, а читателей, набирающих себе работников, сделать способными набирать нужных, а не тех, кого отфильтровали кадровики. Поэтому продолжу прагматическую линию повествования.
     Запреты организаций проявляют себя в кадровиках, как фильтр, не пропускающий в организацию тех, кто потенциально может нарушить запреты. Что же это за запреты? Это запрещение действий, поведения, состояний работников, которые ведут к ослаблению или разрушению организации. Под эту гребенку попадает самые разные вещи. Например, опасна ли критика? Начальства, порядков, планов, стратегии, распределения доходов? Еще как опасна! Опасны ли нововведения, изобретения, рационализации и усовершенствования? Ну, конечно! Есть ли опасность в инициативе, предприимчивости, самостоятельности, творчестве? Огромная! И это только очевидные запреты. А есть еще больший массив непрямых опасностей – цепочка логики кадровиков в духе: «Сегодня носит «Адидас», а завтра Родину предаст!». Кроссовки под запретом…
     В каждом вопросе кадровика на собеседовании с работником кроется поиск признаков потенциала к нарушению запретов. Когда кадровик спрашивает: «Что вы улучшили на своей прежней работе?», не перечисляйте своих достижений – Вы признаётесь в причастности к разрушению, за что, скорее всего, Вас и выгнали или собираются это сделать, вот Вы и ищете новую работу. Отвечайте честно: «Я старательно выполнял свои обязанности и заслужил доверие – мне поручали самые ответственные задачи, где нужно твердо пресекать любые нарушения». Оценка «отлично»!
     Ограничения  в организациях тоже проявляются в кадровиках необычно. Ограничить – значит разрешить в некоторых пределах. Длина юбки работницы – ниже колен на пять сантиметров. Представьте себе на изящной женской ножке черту красным фломастером. В один прекрасный день оказывается, что то ли юбка села после стирки, то ли на бедрах прибавилось, но край юбки оказался выше красной черты на один сантиметр. Всё! Нарушено ограничение. Бригадир или офисный менеджер даже не заметят, но не кадровик. Странность кадровиков в том, что они начинают испытывать беспокойство, если ограничение подошло к границе. Не носите юбок установленной длины! Носите юбки на пять сантиметров длиннее, гарантирующие успокоение бдительности кадровиков.
     Вопросы кадровика под стать вопросам бдительного пограничника, который настораживается, когда нарушитель приближается к госгранице. «Как вы проводите свободное время?», - коварно спросит кадровик. Не рисуйте свою настоящую жизнь, яркие впечатления и безусловное отделение зерен жизни от плевел работы. Отвечайте скромно, но твердо: «Я, конечно, отдыхаю – ведь нужно восстановить силы для работы, но я знаю, что даже в выходной день нужно быть в пределах досягаемости: а вдруг я понадоблюсь на работе?».
     Кадровики принимают решения о пригодности кандидата на основании  прогнозов о том, как вновь принятые работники или работницы буду соблюдать запреты и ограничения. Уловите в каждом вопросе эти две озабоченности кадровиков и бейте своими ответами сразу из двух стволов по двум зайцам: «Я никогда не нарушаю того, что запрещено! Я всегда соблюдаю установленные ограничения!». «Ну, что ж! Заходите! Добро пожаловать! А там посмотрим…», - ответит Вам кадровик. Бог с ним! Вам-то нужен не он, а работа.
     Сравните: Вы пришли в гости к потенциальному спутнику жизни; Вы полны решимости сделать свою и его или ее жизнь счастливой навечно; но вот незадача – на пороге Вас встречает вредная мелочь в виде злобной Моськи, тявкающей на Вас. Не сердитесь на добросовестного, хоть и неприятного стража – у нее работа такая. «У-сю-сю! Хорошая собачка!» - это же так естественно – успокоить песика. Это просто прихожая. Впереди вся квартира вместе с хозяином или хозяйкой. Вперед к светлому будущему!
     И будьте счастливы на новой работе:)



     В следующей статье я завершу описание норм, на которые ориентируются кадровики при приеме кандидатов на работу. А пока замечу, что, возможно, кто-то из читателей заметил, что я усердно демонстрирую методику построения текста, которую описал в своем обучающем курсе «Составление текстов за один урок»:
https://sites.google.com/site/skolapoleznyhnavykov/home/perecen-tem-skoly/navyk-sostavlenia-tekstov
     А еще мне, похоже, надоела тема о рекрутинге, и хотя мне есть что еще сказать об этом (я-то знаю все это), меня подпирают другие не менее интересные темы о жизни, организациях, человеке, семье, психологии и психологах… Многие, например, в письмах не согласны со мной в том, что нужно придерживаться эволюционных темпов изменения систем. Однако если хоть кто-то захочет продолжения, «Их есть у меня!» А разброс моих интересов весьма широк:
https://sites.google.com/site/akademyrusakov/

     В одной старинной кинокомедии, хорошо известной старикам в оригинале, а молодежи в ремейке, есть замечательный эпизод, по которому картина узнаваема: один философ, дойдя до философской кондиции, изрекает: «Есть ли жизнь на Марсе? Нет ли жизни на Марсе?... Науке это не известно!». А есть ли польза от кадровиков? По счастью науке это известно, но не всякой науке, и уж точно не психологии – этой лженауке. Добротная же наука знает, в чем польза от кадровиков.
     В чем польза от кадровиков?
     Кадровики подобны пограничникам. Они стоят на рубежах организации, пропуская через кордон только тех, кого можно. Они знают правила пропуска через границу – пройти внутрь организации может только тот или та, кто будет соблюдать правила организации:
1)    Выполнять все предписания и обязанности.
2)    Соблюдать все ограничения и запреты.
3)    Не выходить за пределы предоставленных свобод.  
     Именно кадровикам доверена святая святых организации – разрешение вопроса о включении в организацию новых членов. Требуется большая искусность в том, чтобы за короткий срок определить, будет ли новый элемент системы выполнять нормы, и кадровики успешно с этим справляются. Прогноз – дело не простое, но опыт, сформированный веками ответственности, позволяет кадровикам достигать поистине фантастической, почти экстрасенсорной чувствительности в деле распознавания сути самых разных людей.
     Стоит только отдельно, но твердо оговорить, что кадровики так и не научились прогнозировать способности новых членов организации, необходимые для того, чтобы выполнять какую-то работу, что-то производить или делать что-то полезное для организации. В этом они не преуспели, и, отчаявшись, плюнули на производственные характеристики в прогнозах о новичках.
     За то кадровики прямо-таки чувствуют всеми чувствительными своими органами, что ждать от новеньких в плане реализации главной, генеральной, стратегической цели любой организации – выживать. Все, что опасно для выживания, или, наоборот, усиливает потенциал выживания, для кадровиков кристально ясно, и читают они каждого кандидата и каждую кандидатку, как открытую книгу.
     О том, как кадровики открывают и читают человека, я напишу в продолжении, последовательно раскрывая способности кадровиков достоверно, полно и точно прогнозировать выполнение новыми членами организации норм: предписаний, запретов и свобод, а также и попутно, раскрою тайну о том, как обойти пограничный контроль кадровиков при собеседовании, и, кроме того, этим текстом, я как бы намекаю, что построен он на основе авторской методики структурирования смыслов, обучающий курс о чем я создал и разместил на сайте Школы Полезных Навыков «Шмель»:https://sites.google.com/site/skolapoleznyhnavykov/home, оставив ссылку на него и в своей авторской секретной библиотеке, где собираю для избранных секреты нашей человеческой цивилизации:https://sites.google.com/site/akademyrusakov/.
     А эту статью прошу считать только анонсом продолжения моих исследований рекрутинга, которое я начал для моих учеников в Академии народного хозяйства. Очень уж мне понравились эти добрые, славные и пытливые студенты и студентки:)

     Понедельник. Кто-то собирается на работу. Кто-то собирается продолжить поиск работы. А кто-то собирается с мыслями, собираясь на очередное собеседование по устройству на работу. Хотите, смейтесь, но у всех этих людей, особенно, если это женщины, есть проблема «Что надеть?». Пресловутый «дресс-код». Считается, что для успешного прохождения собеседования это имеет значение. Определенно, в это внесли свой вклад психологи (враги Человечества), и снова все запутали. Чтобы распутать (такая уж у меня миссия), и я выскажусь о том, как нужно выглядеть, чтобы взяли на работу.
     Как одеваться на собеседование?
     Так, как это понравится кадровику – другого критерия нет:
1)    Так, чтобы соответствовать представлениям кадровика о мужчинах и женщинах, среди которых могут отыскаться подходящие для работы.
2)    Так, чтобы соответствовать представлениям кадровика о работниках или работницах, которыми он наполняет работу.
3)    Так, чтобы соответствовать представлениям кадровика о себе – таком опытном и безошибочном в выборе персонала «по одежке».
     Если кандидат или кандидатка будут соответствовать такому специфическому дресс-коду, то успех в этой части собеседования обеспечен.

1.     Население в глазах кадровика
     Поверьте, опыт, накопленный кадровиками за все время его обретения, дает им вполне четкую картину того, как одеваются граждане и гражданки, мужчины и женщины, среди которых он статистически наиболее часто отыскивал подходящих работников и работниц.
     Кадровики, в известной степени бесхитростны и даже ленивы в своих прогностических мыслях. Они проводят прямую линию между тем, как выглядят работники и работницы на его предприятии, и тем, как должны выглядеть граждане и гражданки – то есть, одинаково. Стоит только одеться так, как одеты работники и работницы, как сразу срабатывает опознание – это свои.
     Однако есть одна важная мелочь, и о ней в следующей части.

2.     Персонал в глазах кадровика
     Все дело в том, что работники и работницы, даже те, которые прошли строгий отбор кадровика, к сожалению все же подводят своего благодетеля. Они слишком свободны, и даже этого остатка свободы бывает достаточно, чтобы постепенно отойти от образца дресс-кода к более свободным формам одежды. Через некоторое время нанятые работники и работницы «опускаются» в глазах кадровика и одеваются не так однообразно, как он это себе представляет. Именно по этой причине просто посмотреть, как одеты люди на вожделенном предприятии, недостаточно. Нужно найти среди них самых несвободных (их иногда называют «забитыми») и скопировать их манеру одеваться. Скопировать, значит, буквально повторить: в одежде, обуви, прическе, украшениях с учетом формы, цвета, фактуры и прочее. Я бы добавил даже рекомендацию понаблюдать за «синими чулками» подольше, чтобы скопировать их манеру двигаться, говорить, сидеть, ходить и прочее.
     Эти секреты действуют потому, что кадровик имеет четкие картинки о персонале, и … о себе.

3.     Кадровик в собственных глазах
     Им не сладко живется, кадровикам. Их не любят и боятся работники. Их не любят и не уважают руководители. А за что уважать-то? От них одна только путаница (ну, прямо как от психологов). Кадровикам приходится играть в «угадайку» - искать работников и работниц с закрытыми глазами и без разрешения делать это на ощупь. Они не видят ни людей, ни должности, которые они должны наполнить людьми.
     Психологи, будучи отнесенными в группу врагов Человечества вместе с кадровиками, не жалеют и одногруппников-кадровиков. Пытаясь хоть как-то угадать с наймом нужных людей, кадровики забивают себе головы такой психологической чепухой, что выглядят более чем странно на собеседованиях. Они следят за движениями глазных яблок, дышат в такт с собеседником и «отзеркаливают». Они пытаются проникнуть на фрейдовскую глубину в детство и личную сферу претендентов. Они применяют психологические ловушки, которые похожи на приколы.
     Однако всякий раз, когда кадровик угадывает с наймом, нанятые не подводят его своим поведением, а работодатель в целом доволен, кадровик делает себе в уме «зарубку» о правильном действии, приведшем к правильному результату.
Помогите кадровику – оденьтесь так, как он считает правильным, устройтесь на работу и не подведите его. Он будет доволен и сделает еще одну «зарубку». Он заслужил хоть немного любви. Хотя… Какая уж там любовь к врагам Человечества?
     Будем же снисходительны к ним, к кадровикам.
     Изучим их устройство, и будем эксплуатировать себе на пользу. Может, наступит время, и они постепенно исправятся.

     Жила-была девочка, и жил-был мальчик, и искали они друг друга, чтобы соединиться и жить вместе. Такая у них программа – мальчикам нужны девочки, а девочкам – мальчики. Казалось бы, если одно тянется к другому, то встреча неизбежна, но нет – не получается у них встретиться, и блуждают они все дольше, ищут и не находят.
     Как найти друг друга?
     Применяя информационные технологии:
     1) Распространять о себе информацию – делать так, чтобы как можно больше людей узнали о существовании (девочки или мальчика) и качествах (ее или его).
     2) Искать информацию о предмете поиска – делать так, чтобы как можно больше знать о других людях (девочках и мальчиках), подходящих под критерии поиска.
     3) Сравнивать информацию об образцах с ожиданиями – делать так, чтобы селекция приводила ко все большему совпадению с ожидаемым.
     И случится чудо! Они встретятся, и будет у них счастье:)

     Это и делают все нормальные люди, чтобы найти друг друга. Но все совершенно через не так, как надо, происходит в рекрутинге. Поиском работников для организации занимается кадровик, кадровое агентство, HR – охотники за головами.
Накладывая нормальную человеческую информационную технологию поиска на рекрутинг, обнаружим совершенно ненормальное и ответ на вопрос, почему все не так, как надо.



Читайте продолжение цикла статей о найме работников на работу:
http://akademyrusakov.blogs...

     Поиск вакансий, бег по кадровым агентствам, череда собеседований и лавина рекомендаций в книгах и в Интернете – вот быт безработного соискателя. Он, бедняга, старается понравиться потенциальной работе в своих резюме, рассказах о своих достижениях и ответах на каверзные вопросы кадровиков. Он думает, что знает, что нужно от него работе. Но это не так. Он не знает.
     Чего ждет работа от работника?
     Работа ждет от работника соответствия ее ожиданиям, и не возьмет никого, кто ее ожиданиям не соответствует. А ожидания работы таковы:
     1) Новый работник будет полезен работе.
     2) Новый работник не будет опасен работе.
     3) Новый работник будет принят коллективом.



Читайте продолжение цикла статей о рекрутинге: http://akademyrusakov.blogs...

     Трудоустройство. Каждый и каждая из нас знают, что это такое. В этом явно видны две стороны медали – интересы сторон: устроиться на работу и нанять на работу. Примечательно, что, решая свои задачи во имя удовлетворения взаимных интересов, буквально двигаясь навстречу друг другу, работники и работодатели не могут найти друг друга. Ничего не напомнило? Вечная история поиска партнера для создания семьи. Почти точная аналогия, где женщины, определенно, выступают нанимателями:)      Почему же работники и работодатели не находят друг друга?     Читайте в цикле моих статей: http://akademyrusakov.blogs...

     Есть одна избитая тема. Многие отметились. И я хочу.
     Содержание и Форма.
     Этот тот самый случай, когда «Хотели, как лучше, а получилось, как всегда!». Или даже так: «Благими намерениями выстлана дорога в Ад!».
     Форма – это то, во что заливают содержание. Это «старые меха для благородного вина». Это одежда для тела. Это бренное тело для возвышенной души.
     Форма…
     Однако люди даже не подозревают о самой страшной, безобразной, уродливой форме, портящей и оскверняющей все на свете.
     Что это?
     Речь… Форма, в которую облекаются наши мысли.
     Слово, как форма мысли, неизмеримо беднее самой мысли. Мысль, суть которой образ, - это огромный объем информации, и передать его без искажений и потерь невозможно. Словом можно только еще больше испортить мысль, что часто и происходит.
     Вы только послушайте друг друга или почитайте друг друга опусы! Это «сон разума, рождающий чудовищ»! Это же сворачивающаяся спираль, ведущая к остановке, к прекращению существования! Убогое слово вызывает еще более убогую мысль!
     А ведь как все хорошо начиналось! «В Начале Было Слово! И Слово Было У Бога. И Слово Было Бог!». Неужели мы растеряли божественный дар, породивший собственно Человека – образ и подобие божие.
     Вовсе нет! И я утверждаю, что победное шествие Слова продолжается. Слово возрождало и вновь возродит Мир.
Слово всегда через букву книги или речь учителя создавало великие образцы Человека – великих мыслителей и великие мысли. Замечали, что происходит с Душой, когда наполняются слезой глаза при чтении щемящего есенинского «… Семерых ощенила сука…», жалея утопленных щенков. Или как переполняется шальной радостью сердце от его же пронзительного «…Только синь сосет глаза…»? И это с нами – реальными пацанами и чиками, манагерами и оборотнями!
     Чиновники и вся мерзость, творимая ими, - не их вина. Они так прочитывают, а им так пишут все эти законы. Печатное слово, письменная речь государственных мужей и жен, их убогая «братковская» речь – вот причина государственного неустройства. Все эти «…мочить в сортире… мухи и котлеты… кошмарить…» хороши для кухни, но из уст высшей власти звучат, вызывая брезгливость и чувство, что тебе подсунули порченый продукт.
     Не ностальгируя, сравните недавней поры речи Андропова и Горбачева. Последний отличался вольными ударениями в словах и льющейся «без бумажки» речью, похожей на песнь степного обитателя. Первый составлял речи, как будто строил дом. Мой учитель Юрий Емельянович Булыгин вспоминал при жизни о том, как это было: «Рассказывали, как готовил свои доклады на Всесоюзных совещаниях Ю.В.Андропов. Примерно за месяц до совещания он приглашал к себе наиболее толковых, по его мнению, сотрудников (независимо от звания и должностного положения) высшего эшелона управления Комитета госбезопасности, усаживал их за длинный стол для заседаний, угощал чаем с неизменными сушками и, прохаживаясь по кабинету, довольно обстоятельно говорил о том, что и как ему хотелось бы сказать на предстоящем совещании.
     Начальник секретариата стенографировал беседу, а после расшифровки давал экземпляр каждому члену рабочей группы, которая в течение 10-12 дней готовила соответствующие разделы доклада.
     Получив макет доклада, Ю.В. (так за глаза звали его в Комитете), полностью отключался от текущих дел и сам тщательно прорабатывал каждую мысль, каждую фразу доклада.
     Об эффекте, который производили его выступления, помнят многие».
     В управлении, как в науке и практике, формой управляющего воздействия является речь – письменная и устная. Письменная в документах, устная на совещаниях и в собеседованиях. И сами документы, и резолюции на них давно стали кладезем перлов для юмористов и анекдотов.
     Плохая речь – причина плохого управления!
     И все же есть «свет в конце туннеля». Число книг множится. Интернет стал всемирной библиотекой. Плевать на его коммерческие препоны! Пытливый ум доморощенного хакера найдет путь к знаниям:)
     Читайте! Читайте больше! Читайте и становитесь все более людьми!
     Пишите! Пишите, чтобы не утратить способности говорить! Пишите для себя и для других людей. Даже если у вас получается то, что обычно наполняет блоги и социальные сети, все равно пишите! Вы научитесь.
     Учитесь! Учитесь, потому что это единственный путь стать и остаться человеком…                В начале было и останется Слово!


     Сегодня я разместил на сайте Школы Полезных Навыков первый урок нового учебного года – обучающий курс «Составление текстов за один урок»: https://sites.google.com/si...

     Много, очень много людей проживает свою жизнь в Сети. Ну, или хотя бы часть своей жизни. В основном, пишут и читают. Но есть еще одна форма жизни – комменты. Комментарий – это больше, чем подтверждение прочтения. Если совсем немного изменить то, как мы это делаем, изменится весь мир. Ну, или хотя бы мир в Сети.
     Комментируя чей-то пост, можно сообщать не о том, как вы к этому относитесь, а то, как вы относитесь к автору. Вместо «нравится» – «люблю».
Обычно мы выражаем своей реакцией отношение к посту или его оценку. Иногда даем оценку автору. Если же выразить свое отношение к автору, то он получит то, что хотел. Признание его достойным любви. Это больше, чем любовь в ее нескольких узких смыслах. Любовь означает сближение, доверие, признание, существование, в конце концов.
     Признание в любви запросто может вызвать смущение адресата, усмотревшего в этом сексуальные или религиозные контексты. «…Никого не смущая и не огорчая…»! - очень мне нравится этот фрагмент из Молитвы Оптинских Старцев. И вы не смущайте. Просто выразите свое отношение к автору коротко или полно:
     Коротко – в словах: восхищен, поражен, удивлен, уважаю, признателен, благодарен (чайная ложечка любви).
     Полно – в предложениях: еще раз испытал восхищение вами; поражен в самое сердце вашим добрым характером; удивлен этой гранью вашего ума; уважаю вас за гражданскую смелость; благодарен вам за порцию мысли, заставившей мои глаза увлажниться (половник любви).
     Совсем немного любви друг к другу изменят наш мир, подобно тому, как чайная ложечка ванили дает радость людям, вдыхающим аромат сдобы в булочной.
     Однако помните, что есть еще и ложка дёгтя.
     Не портьте мед:)

p.s. А чуть позднее я выложу первый урок Школы Полезных Навыков. Он о том, как писать тексты – понятные, убедительные и красивые.

Телевидение – этот враг человечества – любит позлить людей, высасывая из них остатки сил, и без того растраченных на выживание. Продвинутые жители планеты отказываются от телевизора, как от лишнего. Знаю таких, они действительно хороши. Сам же я, предупреждая учеников, об опасности, смотрю телевизор, скорее, как исследователь. Оставаясь в стороне и наблюдая сразу за двумя персонажами – теми, кого показывают, и теми, кто это показал, – вижу происходящее, строю гипотезы и ищу ответы на вопросы. Однако и меня, бывает, зацепит.
Посмотрел в воскресенье передачу о богатых…
Мир людей неоднороден, и я знаю, что так должно быть и будет всегда. Люди неодинаковы. Есть мужчины и женщины. Есть старые и молодые. Есть умные и глупые. Есть богатые и бедные.
Став богатыми, люди стремятся стать умными, потому что в людской иерархии, построенной на власти, власть имеют умные. Исправляя недостатки, богатые отдают своих детей в хорошие школы и вузы, да и сами учатся, умножая число высших образований и множа армию кандидатов, докторов и авторов книг.
Кажется, что путь к знаниям доступен только богатым – ведь это для них образование. Это они, если захотят купить, то получат, станут и научатся.
А вот и нет! Дело не в богатстве и не в деньгах. Может, дело только во времени, которого у богатых может быть больше, чем у тех, кто просто зарабатывает себе на жизнь, работая от зари до зари, да еще и на нескольких работах.
И богатых и бедных часто объединяет одно прискорбное качество – они не умны и неумелы. И те и другие плохо говорят, плохо пишут, нестройно думают, не умеют договариваться, страдают в конфликтах, не способны построить простое семейное счастье, а стало быть, одинаково несчастны. Быть неумным и неумелым – вот подлинное несчастье. Но знать и уметь – дело совсем не сложное. Все что нужно для этого – учиться, и в этом ограничений ни для кого нет. Есть учителя, есть книги, и есть Интернет – этот всеобщий уравнитель в правах и возможностях.
Людям нужны добротные теории – толкование законов мироздания. Людям нужны методики, позволяющие применить знания себе на пользу. Людям нужны обучающие системы, программы, курсы, тренажеры, чтобы овладеть полезными для себя навыками. Это и есть последняя инстанция обучения – навык. Уверенное выполнение действия, дающего полезные результаты.
Кстати, одна из разновидностей таких полезных результатов – деньги. Их не имеют те, кто не умеет получить (разумеется, кроме тех, кто такие банальные цели перерос).
Если что и является проблемой в обучении, ведущем к знаниям, умениям и навыкам, так это время. Его не будет больше, не будет и меньше. Оно себе течет, и каждый сам расходует его на то или иное. Выбор того, на что тратится время и определяет существо человека. Человек не то, что он ест, а то, на что тратит время своей жизни (в том числе и на еду:)).
Ну, так тратьте на полезное! Учитесь! Объедайтесь знаниями, переваривайте науку, растите навыками:)
Символизм, традиция и ритуал, как мотивы, помогают нам найти в себе силы для трудных, но полезных дел. Три дня осталось до 1-го сентября – начала очередного учебного года во всех школах мира. В этот день и я возобновлю работу своей школы уже третий раз. Школа Полезных Навыков «Шмель» была открыта мной в 2009 году, как попытка и мечта: научить людей простым и полезным навыкам, владение которыми изменит их жизнь к лучшему. Я уже перестал хвастаться, называя число учеников этой школы. Я не знаю всех, кому это помогло. Но я знаю одно, я должен продолжать это делать. Пусть это поможет и пригодится хотя бы одному или одной.
У нас есть все, что нужно для жизни и счастья. Не хватает малого.
Навыков жить и быть счастливыми…
Учитесь и будьте счастливы!



Приобщайтесь к науке в моей авторской библиотеке:
https://sites.google.com/si...
Загляните на сайт Школы:
https://sites.google.com/si...
В новом учебном году – новые полезные навыки. Какие? Узнаете 1-го сентября:)

     Часто мнение о хорошо знакомых вещах бывает настолько разным у разных людей, что это вызывает удивление и даже сомнение: а сам-то я правильно понимаю это? Вот и с карьерой в точности также. Проводя опрос, я увидел немало точек зрения на то, что такое карьера.
     Карьера – это общественное явление, и суть его сводится к тому, что каждый участник каждой из групп, в которую входит, стремится занимать в группе все более высокое положение, статус, иметь все большую власть над остальными. Такое поведение восходит ко встроенному в каждое живое существо стремлению быть причиной как можно большего числа следствий. Иными словами, каждый стремится к тому, чтобы зависеть меньше от других, и чтобы больше зависели от него.
     Карьера, как стремление занимать все более высокое положение, относится к высшим социальным потребностям. От положения зависит удовлетворение нижележащих потребностей – в пище, воде, воздухе, безопасности, сексе, принадлежности к группам. Карьерное поведение характерно и для стадных животных, следовательно, оно задается инстинктами, а не опытом.
     Для людей есть исключения, в рамках которых карьера перестает быть важной и отрицается, как потребность или ценность. Это «растущие личности», экспериментирующие со своей человеческой природой, и самоактуализированные личности, для которых потребность в карьере действительно перестает быть актуальной. И первых, и вторых наберется не более 10% от населения планеты. Для остальных карьера по-прежнему важна.
     Если в опросе число ответивших, что карьера не важна, достигает 53%, то это может означать и то, что в социальных сетях и моем сообществе собрались самоактуализированные личности, и то, что многие отчаялись, устали, не находят в себе сил и возможностей строить карьеру, и то, что карьера понимается неверно.
     Один из вариантов неверного понимания – упоминание т.н. «горизонтальной карьеры». Это не отсутствие карьерных устремлений. Это все та же карьера, только ориентированная не на формальные признаки статуса, такие как должность, а на все то же влияние среди членов группы. В таком понимании карьеры есть одна тонкость: все большего влияния добиваются и самоактуализированные личности, но они не признают формальных знаков статуса, как самостоятельных целей и ценностей. Влияние одного такого человека может быть колоссальным, он может повернуть ход истории, создать религию, изменить мир, но его никто не назовет карьеристом.
     Карьера в строгом смысле – это стремление занимать позиции в обществе, которые обществом признаны статусными: должности, звания, ранги, а также знаки статуса: капитал, дворцы, яхты и пр. Перечислить все эти позиции и знаки было бы полезно, чтобы увидеть, что произошла подмена: вместо стремления к власти и влиянию, люди стремятся к побочным эффектам власти и влияния.      Это восходит к очень древним инстинктам. Например, антропологи укорачивали и удлиняли крылья стрижей, и они то «падали», то «взлетали» по лестнице своего статусного положения в стае.
     Удивительно устроен человек!